Paper Gestão de Pessoas Motivação

Motivação, Tânia Casado

A motivação aparece na área da administração como um dos temas mais importantes e de extrema preocupação. É notória a inadequação da relação das pessoas com seu trabalho, assim como a disparidade entre o que se entende por motivação e o que se espera dela de modo ativo e sólido. A Professora-doutora do Departamento de Administração da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo (FEA-USP), Tânia Casado, aborda o tema da motivação em um dos capítulos do livro As pessoas na organização, 2002, da Editora Gente, na cidade de São Paulo. Sendo assim, este paper tomará como base suas contribuições no assunto, assim como outras três referências que servirão como sustentação no entendimento do tema motivação e que estarão implícitas ao longo deste trabalho.

De modo sucinto, a motivação é caracterizada por um impulso à ação. Por se tratar de um impulso, está inserida no interior do indivíduo e se origina em seu meio interno. Deste modo, a expressão muito utilizada no meio organizacional com direção aos gestores de que “você deve motivar os seus funcionários” torna-se insustentável pelo fato de não se poder motivar por fora, mas sim adotar estratégias visando o cultivo da semente da motivação já encontrada no indivíduo, e assim, no funcionário. O gestor, teria então, nesta perspectiva, o papel de ser o agente capaz de estabelecer um vínculo a ponto de compreender o processo motivacional do seu empregador e assim trabalhar com base nessa individualidade. Neste caso, a motivação seria sempre positiva e reforçada.

A autora se faz de contribuições do célebre pensador e fundador do processo psicanalítico Sigmund Freud no qual ele se refere à motivação como uma coisa alimentada pelos deslocamentos da libido do ser humano. Processo este, da libido, que é natural e ocorre em todo indivíduo, sendo assim, torna-se necessário compreender o mecanismo da libido para tomar saber a partir da perspectiva psicanalítica dos fundamentos da motivação.

Primeiramente, Freud teoriza que a personalidade é caracterizada pela dinâmica que ocorre entre três instâncias de nossa mente, denominadas id, ego e superego. No id está armazenados os nossos instintos, nossos desejos e nossas necessidades mais primitivas, enquanto que no superego estão os nossos valores morais trazidos com base nos valores da sociedade. O ego, então, seria o intermediador entre essas duas instâncias mentais e responsável pela integração dos impulsos gerados a partir dos nossos instintos, desejos e necessidades. Os impulsos são gerados pelo id pois o mesmo possui como característica a fuga ou repulsão a tensões, deste modo, quaisquer instintos ou desejos que chegam a gerar determinada tensão, ao alcançar o id, este o irá repelir para o ego dar vazão a este impulso, todavia, o ego não pode simplesmente externalizar um impulso tão primitivo, pois o superego atua como limitador desses nossos impulsos por possuir os valores carregados a partir dos valores morais da sociedade. Assim, o ego será o mediador do impulso, onde este será percebido como libido ao ser realizado a tarefa empurrada pelo id e regrada pelo superego.

A dinâmica da personalidade individual vai ocorrer pelo fluxo e deslocamento da energia entre esses três sistemas. Deste modo, a busca de novas formas de redução da tensão leva o ser humano à intranquilidade e à insaciabilidade perante estas tensões, impactando, é claro, na sua relação com o trabalho e mostrando ser um obstáculo à gestão de pessoas nas organizações.

A motivação humana é alimentada pelos deslocamentos da libido. Ou seja, o fluxo de energia das nossas três instâncias mentais gera impulsos que ao serem realizados serão denominados por impulsos libidinais, ou impulsos prazerosos, daí a ligação da motivação humana com o prazer em sua ação.

Partindo para a evolução histórica do conceito de motivação, iniciamos a jornada passando pelas mudanças advindas das muitas fases da Revolução Industrial, acontecimentos estes que resultaram na chamada administração científica, fundamentada em um modelo tradicional, o qual tira do trabalhador a sua individualidade, onde o mesmo se torna “produto” ou “objeto”, e suas variáveis passam a ser vistas como passíveis de serem controladas, como por exemplo a própria motivação.

O modelo tradicional passou a ser amplamente difundido e praticado nas organizações, porém, a partir daí, problemas começaram a surgir. Trabalhadores buscavam aumento em seus salários e ansiavam por garantias de estabilidades em meio a um sistema que reduzia exponencialmente, dentro das organizações, o quadro de funcionários necessários para os processos produtivos. Concomitantemente, os sindicatos foram cada vez mais ganhando força, aliado a esses fatores estava a redução na eficiência no trabalho na maioria das organizações. Pelo fato do modelo tradicional ser um modelo “simplificado”, foram sendo necessárias buscas por novas práticas e ideias que compreendessem melhor o surgimento das novas dinâmicas organizacionais. Surge, então, um novo modelo visando atender às novas necessidades do mundo organizacional, o modelo das relações humanas, por volta do ano de 1920.

No modelo das relações humanas, o ser humano é visto como um todo, pois pela experiência foi observado que desconsiderar a natureza humana do trabalhador resultava em uma baixa qualidade do trabalho e uma reduzida adesão à organização por parte dos indivíduos. Observou-se, a partir dessa nova visão, que a fragmentação e a rotinização das tarefas reduziam a possibilidade do trabalhador sentir satisfação no trabalho, o que faz com que busquem em outro lugar. (CASADO, 2002.)

Aparece uma nova possibilidade de satisfação direcionada aos trabalhadores: o relacionamento entre os colegas, e com isso, uma nova estratégia toma forma. O objetivo era de fazer com que os funcionários se sentissem importantes, algumas das formas pensadas e praticadas foram a de abertura dos canais de comunicação dentro das organizações para que os funcionários fossem ouvidos, dando-lhes a permissão, também, de interferir e opinar no modo que executam o seu próprio trabalho.

Há, ainda, um terceiro modelo geral de abordagem da motivação no trabalho: o modelo dos recursos humanos.

Um sistema com uma complexa perspectiva, entendendo cada um como indivíduo único, com fatores motivacionais únicos e de busca de modos de satisfação distintos dos demais funcionários, assim como contribuem de forma distinta à empresa. Aqui, outros fatores como capital, aspectos sociais, o trabalho em si e perspectivas de crescimento são vistas como constituintes do processo motivacional.

A estratégia no modelo de recursos humanos é de compreender a natureza complexa da motivação; encontrar formas de entender as peculiaridades dos liderados/funcionários, para um melhor manejo do potencial por parte do gestor; e assim, conhecendo as diferenças, favorecer o atendimento dos objetivos individuais em consonância com os objetivos organizacionais. (CASADO, 2002).