Pesquisa de Mercado Curso de Administração

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Aluna: Lady Daiane De Lima Rufino

Professora:  Marília Linhares

Valores organizacionais e comprometimento afetivo

RESUMO

O objetivo desta pesquisa foi verificar a possível influência dos valores organizacionais sobre o comprometimento organizacional. A Escala de Comprometimento de Mowday e colaboradores foi administrada a uma amostra de 200 empregados de uma organização pública. O Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO) foi utilizado para a avaliação dos valores organizacionais. O IPVO foi construído com base na estrutura dos valores pessoais e está composto por oito fatores: Autonomia, Conformidade, Bem-estar, Realização, Tradição, Preocupação com a coletividade, Domínio e Prestígio. O coeficiente alpha varia entre 0,75 e 0,87. Para verificar a relação entre os valores organizacionais e o comprometimento foi utilizada a regressão múltipla stepways. Os resultados revelaram que Prestígio, Bem-estar do trabalhador, Autonomia, Tradição e Domínio foram preditores do comprometimento organizacional, sendo positiva a relação com os três primeiros, e negativa com Tradição e Domínio. Os resultados são explicados a partir das metas específicas de cada um dos fatores envolvidos.

INTRODUÇAO

 Este artigo tem como objetivo relatar uma pesquisa destinada a verificar a possível influência dos valores organizacionais no desenvolvimento do comprometimento afetivo. Segundo Swailes (2000), é difícil encontrar na literatura das organizações um tópico que tenha despertado mais interesse do que o do comprometimento. Este entusiasmo deve-se, possivelmente, aos efeitos benéficos para a organização espontaneamente associados ao comprometimento organizacional e, frequentemente, confirmados pela pesquisa científica. Apesar da exuberância de pesquisas nesta área, muito pouca importância tem sido dada à cultura da organização e aos seus valores como antecedentes do comprometimento. Contudo, é lógico supor que os princípios e metas priorizados pela empresa influenciem o comportamento dos seus membros e sejam determinantes significativos da sua identificação e ligação afetiva com a organização. Para poder atingir adequadamente o objetivo proposto para este artigo é necessário discutir vários tópicos. Primeiramente será contextualizado o problema por meio de uma breve discussão da literatura sobre os antecedentes do comprometimento organizacional. A seguir será introduzido o conceito de valores organizacionais e será proposta uma abordagem estrutural para a sua avaliação. No último bloco será apresentado o método utilizado na pesquisa, os resultados obtidos e a interpretação dos mesmos.

O COMPROMETIMENTO AFETIVO

O vínculo do indivíduo com o seu trabalho é caracterizado pela complexidade e a multidimensionalidade. Ele abrange não somente a relação com o trabalho em si, mas também com o emprego, com a equipe de trabalho Ano a carreira ou ocupação, com o sindicato e com a organização na qual trabalha. O estudo do comprometimento reflete esta multiplicidade. Assim, seis perspectivas ou tipos de comprometimento podem ser considerados: comprometimento com o trabalho, com o emprego, com a carreira, com a equipe, com o sindicato e com a organização (BISHOP; SCOTT, 2000; LEE; CARSWELL; ALLEN, 2000; MORROW, 1993).

O último comprometimento (com a organização) tem sido o mais amplamente estudado (MEYER; ALLEN, 1997). Três componentes têm sido identificados no comprometimento organizacional: normativo, instrumental e afetivo. O comprometimento normativo expressa sentimentos de obrigação que o trabalhador tem de ficar na organização. Segundo Wiener (1982), esses sentimentos de obrigação são decorrentes de controles normativos da organização, tais como a missão, normas e regulamentos. Desta forma, o comprometimento normativo pode ser considerado como uma consequência “de pressões normativas internalizadas para agir num caminho que encontre os objetivos e interesses organizacionais” (WIENER, 1982:421). O comprometimento instrumental refere-se à disposição do trabalhador de continuar na organização para não perder os investimentos pessoais já realizados na mesma. As alternativas de trabalho no mercado constituem também uma fonte importante deste tipo de comprometimento. Nesta perspectiva, o comprometimento parece ser consequência da necessidade que o empregado tem da organização. O comprometimento afetivo é definido a partir da identificação e do envolvimento do empregado com a sua organização (DUNHAM; GRUBE; CASTAÑEDA, 1994). Segundo Mowday e colaboradores (1979), o comprometimento afetivo compreende três dimensões:

1) a aceitação dos valores, normas e objetivos da organização;

 2) a disposição de investir esforços em favor da organização;

3) o desejo e a vontade de se manter membro da organização. A diferença entre os dois últimos enfoques é definida claramente por Meyer, Allen, e Gellatly (1990:710): “empregados com forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque assim o desejam, enquanto que aqueles com forte comprometimento instrumental permanecem porque necessitam”. O comprometimento afetivo representa mais do que a simples lealdade passiva a uma organização. “Ele envolve uma relação ativa, na qual o indivíduo deseja pôr algo de si próprio para contribuir para o bem-estar da organização”

SIMILARIDADE MOTIVACIONAL DOS VALORES PESSOAIS E DOS VALORES ORGANIZACIONAIS

O modelo para avaliação dos valores organizacionais utilizado nesta pesquisa foi baseado na estrutura motivacional dos valores pessoais. Esta opção exige uma justificativa teórica e empírica da existência de uma estrutura motivacional similar entre os valores pessoais e os organizacionais. Primeiramente é necessário, porém, expor brevemente os elementos básicos da estrutura motivacional dos valores pessoais. 1.2.1 Valores pessoais Pesquisas recentes realizadas em mais de 60 países têm revelado que os valores humanos (SCHWARTZ, 1992; 1994; TAMAYO; SCHWARTZ, 1993) apresentam uma estrutura baseada em metas perseguidas pelos indivíduos. A multiplicidade de valores pessoais agrupa-se em torno de dez motivações básicas apresentadas na Tabela 1. Os valores são considerados como metas motivacionais que expressam alvos que a pessoa quer atingir na sua vida. Schwartz e Bilsky (1990), com base nesta perspectiva, postularam várias motivações subjacentes aos valores das pessoas. Os resultados de pesquisas transculturais realizadas em numerosos países de todos os continentes identificaram dez motivações, praticamente presentes em todos os países participantes, sugerindo assim a quase universalidade dessa tipologia motivacional (SCHWARTZ, 1994; TAMAYO; SCHWARTZ, 1993). A Tabela 1 apresenta as dez motivações, bem como as suas metas específicas. Como pode ser observado nesta tabela, as metas dos cinco primeiros tipos motivacionais visam a alvos que se relacionam direta e fundamentalmente com a própria pessoa, tais como o prazer, o sucesso e o prestígio. As metas dos tipos motivacionais tradição, conformidade e benevolência visam a satisfazer interesses mais diretamente relacionados com a família, o grupo de referência e a sociedade. Finalmente, as metas de universalismo e segurança referem-se a interesses tanto da própria pessoa quanto dos outros. Os dez tipos motivacionais expressam a estrutura motivacional da pessoa. Esta estrutura está composta por conjuntos motivacionais que parecem estar presentes em indivíduos de todas as culturas. Cada conjunto motivacional tem metas específicas. A estrutura motivacional não é estática, ela é dinâmica, e os seus componentes motivacionais relacionam-se entre si por meio de diversas polaridades.