Processos Gerenciais e Tomada de Decisão

CENTRO UNIVERSITÁRIO[pic 1]

INSTITUTO DE EDUCAÇÃO SUPERIOR DE BRASÍLIA – IESB

BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO

PROJETO INTEGRADOR IV

 Processos Gerenciais e Tomada de Decisão

NOME – MATRÍCULA

ALYNE MARIA BÁBARA BRITO N° 1611030028

        STEFANNYE MOREIRA N° 1521030014

GUILHERME ANTONIO N° 1521030040

FELIPE N° 1611030089

GUILHERME N° 1511030021

BRASÍLIA – DF

2017

CENTRO UNIVERSITÁRIO[pic 2]

INSTITUTO DE EDUCAÇÃO SUPERIOR DE BRASÍLIA – IESB

BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO

PROJETO INTEGRADOR IV

 Processos Gerenciais e Tomada de Decisão

BRASÍLIA - DF

2017

Sumario:

1 - INTRODUÇÃO        4

2 – REFERENCIAL TEORICO        5

2.1 Histórico        

2.2 Histórico        

2.3 Histórico        

2.4 Histórico        

3 - APRESENTAÇÃO DA EMPRESA ALVO DO ESTUDO DE CASO        5

3.1         Histórico        5

3.2.     Missão        5

3.3        Visão        5

3.4        Valores        5

4 - PLANEJAMENTO PARA IMPLEMENTAÇÃO DO PLANO DE CARGO E SALÁRIOS

    4.1 GESTÃO DE PESSOAS        14

     4.2 Análise de cargos          15

     4.3. Descrição de cargos        

    4.4. Classificação dos cargos        

    4.5. Remuneração        

INTRODUÇÃO

A área de Recursos Humanos dentro de uma organização exerce um papel de extrema importância, pois tem como responsabilidade, selecionar, contratar, treinar e fortalecer a união e fidelidade do colaborador com a empesa para que ambos possam alcançar seus objetivos, pois para o desenvolvimento de uma empresa os seus empregados devem estar satisfeitos. Para isso a área de Recursos Humanos criou uma ferramenta que tem como objetivo determinar e organizar a carreira das pessoas dentro da organização assim como desenvolver profissionalmente cada colaborador.

Apesar de a descrição de cargos e salários ser de extrema importância na vida de uma organização, muitas empresas ainda não adotaram a ferramenta criando assim várias distorções entre a descrição do cargo e a função exercida pelos colaboradores da organização.

Para Chiavenato (1997, p.233), a seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.

A falta da ferramenta dentro de uma organização contribui muitas vezes para a desmotivação dos colaboradores e falta de entrega nos resultados que a empresa pede.

Neste presente trabalho iremos abordar e implantar a descrição de cargos e salários em uma empresa de turismo chamada Focus Turismo, na qual existe um plano de cargos e salários mas por não ser bem estruturado não tem trago resultados esperados tanto para a empresa quanto para seus colaboradores.

REFERENCIAL TEÓRICO

1. PESQUISA SALARIAL

O plano de cargos e salários tem como objetivo principal, garantir que possa haver compatibilidade entre os diversos salários oferecidos pelas empresas do mercado participantes. É necessário que sejam realizadas pesquisas salariais dentro da empresas que recebera a consultoria e nas empresas do mesmo ramo, atuantes no mercado, as pesquisas não necessariamente vão estabelecer os valores a serem utilizados como remuneração, os dados servem de base para que se crie uma política salarial equivalente ao mercado, ou superior caso se faça necessário.  

Segundo Pontes (2005) a pesquisa salarial é uma análise do desempenho dos salários praticados em certo setor empresarial. Por meio dos dados apontados nessa pesquisa são definidos os critérios da política salarial. A pesquisa salarial torna possível a obtenção do equilíbrio externo, além de fornecer informações para avaliação de cargos.  Pontes (2005, p. 283) conceitua estrutura salarial como “a organização de uma progressão salarial em função da crescente valorização dos cargos resultante do processo de avaliação”.  Chiavenato (2010) completa ao afirmar que a estrutura salarial é um conjunto de faixas salariais, sendo ligadas aos diferentes cargos da empresa.  

2. POLÍTICA SALARIAL E PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS  

A política salarial deve ser compatível com o mercado, junto a isso o salário de admissão tem de ser igual ao piso salarial da categoria, podendo assim haver variações para valor maior, em caso de a vaga ocupada necessitar de qualificações extras, que neste caso venham a ser essenciais para o desempenho de tal função. Os aumentos, devem ser definidos como Reajustes, Promoções verticais, Reclassificações de cargos e Reajustes salariais por mérito de funcionário. Tais reajustes salariais devem ocorrer com base em índices legais, os mesmos têm de ser aplicados totalidade, conforme determinação de lei, convenção sindical ou acordo coletivo.

Chiavenato (2003, p. 84) define como conceito de política salarial “o conjunto dos princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização, no que tange aos assuntos de remuneração de seus empregados”.  O plano de cargos e salários é uma ferramenta empregada para definir ou amparar as estruturas de cargos e salários de maneira justa dentro da empresa. O principal objetivo alcançar os equilíbrios internos e externos. Por meio da definição das atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e os seus níveis salariais. (SILVA, 2002).