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Introdução.

O objetivo deste artigo é entender quais foram as necessidades  que fizeram o Departamento Pessoal  sair da burocracia deixar de lado toda a atuação tática operacional para e ter um novo papel dentro das organizações, em um mundo em constantes mudanças, em uma era com informações rápidas e com muita competividade, onde visa o capital humano como fator importante dotados de sentimentos e capacidades, o gestor precisa saber explorar  essas habilidades em favor a organização.

Começaremos a pesquisar como foi esse departamento e como esta atualmente.

Departamento  Pessoal

A necessidade de existir o departamento pessoal dentro de uma empresa começou a surgir em 1943 com a CLT onde funcionários passaram a ter direitos trabalhistas, diante disto os donos das empresas começaram a investir em capacitação profissional para que os funcionários ficassem responsável em folha de pagamento, contratação, admissão, demissão e rescisões contratuais com isso evitando gerar prejuízos e minimizar possíveis erros.

Todo o papelório ficava centralizado neste departamento, com a evolução industrial e o crescimento econômico e social, as pessoas também evoluíram e começaram a perceber e expressar que só o ser humano possui capacidade, habilidade e competências para manter e fazer com que a organização cresça e se mantenha no mercado.

 O DP precisou descentralizar sai da burocracia e do formalismo e se especializar em pessoas com foco em gerar pessoas com motivação e satisfação para torna-la um colaborador produtivo que não trabalhe apenas por dinheiro, mas satisfeito.

Esse novo conceito trouxe uma nova realidade nas relações entre empregado e empregador, com isso veio a necessidade de introduzir no mercado uma nova gestão e desenvolver projetos para o bem-estar dos trabalhadores, passaram a se preocupar em educar, treinar, motivar, liderar as pessoas que trabalham na organização, incutindo-lhe o espírito empreendedor e oferecendo-lhes uma cultura participativa ao lado de oportunidades de plena realização pessoal. As pessoas são consideradas parceiras e colaboradoras, não funcionários batedores de cartão de ponto.

  O DP precisou descentralizar sai da burocracia e do formalismo e se especializar em pessoas com foco em gerar pessoas com motivação e satisfação para torna-la um colaborador produtivo que não trabalhe apenas por dinheiro, mas satisfeito.

Desde então, essa área vem passando por uma atuação tática- operacional alicerçada como prestadoras de serviços, para exercer uma atividade em nível estratégico.

A industrialização e suas mudanças.

Analisando os tipos de industrializações e fazendo algumas comparações conseguimos ver claramente a evolução do capital humano, em 3 épocas diferentes com pessoas e pensamentos diferentes.

A industrialização neoclássica pessoas era tratada como maquinas sem direitos e deveres respeitados.

Industrializações neoclássicas vemos o começo das mudanças baseada em teorias comportamentais, de sistemas e as contingenciais com processamento rápido de informações e com capacidades para mudanças e inovações.

E atualmente a era a informação onde tudo acontece muito rápido com muitas tecnologias, onde a empresa que não possuir mobilidade agilidade e inovações não conseguiu enfrentar esse ambiente que possuem ameaças e oportunidades em um ambiente de intensas transformações.

Como atender tipos de colaboradores tão diferentes. (gerações)

È preciso buscar origens de comportamentos em décadas diferentes e como evoluiu com o passar do tempo.

Baby Bommers essa geração foi criada com e educada com rigidez para cumprir ordens e regras impostas, eram estáveis em seus empregos.

A geração X que foi mais independente e tinha auto confiança que presenciaram as mudanças de conceitos e as decadências dos padrões sociais, presenciaram também a descoberta da AIDS e movimentos estudantis.

Geração Y provavelmente são os filhos da geração X, era do conhecimento e desenvolvimento, com inovações tecnológicas e com informações rápidas possuem segurança em excesso e com estimulo por parte dos pais.

Par atender a todos esses perfis precisamos levar em consideração diferenças das faixa etárias para poder distinguir a  realidade e  minimizar conflitos no ambiente organizacional e assim desenvolver talentos de acordo com sua geração,  propor reflexões e tolerâncias flexibilidade, compreensão e de quebra de paradigmas, também buscar administrar as diferenças buscando procedimentos e recursos que ajudem na condução desta ação

Departamento de pessoal	Recursos humanos
Operacional	Estratégico
Burocrático	Parceria e compromisso
Controle a curto prazo	Longo prazo
Administrativo	Consultivo
Foco na função interna	Foco no negocio interno e externo
Solucionador de problemas	Proativo e preventivo
Foco nas atividades e nos meios	Foco em resultados e nos fins

Como atender tipos de colaboradores tão diferentes.

È preciso buscar origens de comportamentos         

Recursos Humanos.

O RH atual é responsável por toda a parte estratégica, desenvolvendo projetos para o bem-estar, motivação e treinamentos para os colaboradores.

O RH subdividiu suas tarefas buscando se aperfeiçoar cada vez mais na gestão de pessoas fazendo que seus colaboradores evoluam  com o objetivo de transformar a organização em um lugar que todos queiram trabalhar, com um ambiente favorável a bons resultados para passar pela eficiência e chegar a eficácia.

Para manter pessoas precisamos entender e priorizar seus objetivos pessoais e profissionais, salários melhores, benefícios, conforto e segurança no trabalho, progresso pessoal e reconhecimento sendo que as, mas condições de trabalho interferem no ambiente de trabalho e prejudicam o desempenho individual e em equipes, para que o processo de gestão de RH se viabilize precisa se ter condições favoráveis que envolvem recrutamento e seleção, estrutura de cargo e determinar as competências e habilidades dos colaboradores atualmente as responsabilidade dos gestores é manter o colaborador e garantir que o objetivo da organização seja respeitado em um ambiente dinâmico e competitivo.