RECURSOS HUMANOS

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CAMPO NOVO DO PARECIS - MT

2013

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SUMÁRIO

1 Introdução        

2 Desenvolvimento        

3 Conclusão        09

4 Bibliografia        0

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1. INTRODUÇÃO

Este trabalho tem o intuito de demonstrar o aprendizado no decorrer do semestre da turma de Tecnologia em Gestão Pública, o trabalho foi realizado na área de recursos humanos, com o objetivo principal de levantar quais os fatores motivadores da qualidade no atendimento do Centro Hospitalar Parecis Euclides Horst de Campo Novo do Parecis. A intenção era colaborar com a comunidade para um melhor relacionamento entre empresa, funcionários e comunidade.

Neste contexto veremos a necessidade de transmitirmos para a empresa a importância do colaborador para com a mesma e a sociedade. Sendo que muitas delas exigem que os funcionários desempenhem suas funções de modo exemplar, mas não se preocupam no contesto em que o pessoal esta inserido.

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2 DESENVOLVIMENTO

A Empresa Centro Hospitalar Parecis, é uma empresa publica, tendo iniciado suas operações em 2009, com serviços de pronto socorro para a população local, ao longo dos anos vem se consolidando como uma das empresas publica que deixa muito a desejar em sua região de atuação. No serviço de qualidade e atendimento.

O Diretor administrativo do CHP é formado em administração de empresas com pós em gestão hospitalar, o mesmo já teve experiências em outras empresas públicas, sendo que a direção do hospital é seu primeiro desafio.

O setor público escolhido é o CHP, por ser hospital publico analisaremos quanto ao atendimento do mesmo.

E Organograma da empresa:

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Na empresa a gestão de pessoas é formada por pessoas e organizações. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações, dependendo delas para funcionarem e alcançar sucesso. Sendo assim, destaca, Chiavenato (1999, p. 4) as organizações jamais existiram sem as pessoas, pois são elas que lhe dão á vida, dinâmica, impulso, criatividade e racionalidade.

Como afirma Dutra (2002, p. 15)

Historicamente, as pessoas vêm sendo encaradas pelas organizações como um insumo, ou seja, como um recurso a ser administrado. Apesar das transformações na produção das organizações, os conceitos sobre gestão de pessoas e transformação na prática gerencial têm ainda como principal fio condutor o controle sobre as pessoas.

Dessa forma, gestão de pessoas envolve processo interno, tanto como nas pessoas quanto na cultura da empresa. Chiavenato (1999, p.6) afirma que gestão de pessoas é uma área muito sensível á mentalidade onde predomina nas organizações. Ela tem contingências e é situacional, pois dependem vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, a tecnologia utilizada, os processos internos, e uma infinidade de outras variáveis importantes.

Por outro lado, Dutra (2002, p. 17) caracteriza a gestão de pessoas como um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo.

Havendo integração na gestão da organização é sinal de produtividade, no trabalho, como Chiavenato (1999, p. 7) mesmo reforça que, as pessoas podem ser visualizadas como parceiros das organizações, como fornecedoras de conhecimentos, levando á inteligência, habilidades, capacidades, que proporcionam decisões racionais dando rumo aos objetivos globais da empresa.

Trabalhando em equipe fica mais fácil desenvolver conhecimentos teóricos e práticos dos funcionários, sendo assim Dutra (2002, p. 19) diz que as pessoas têm o papel importante na gestão de pessoas. Se pensássemos nas pessoas como consciência de um projeto profissional, e, portanto, mais exigente em sua relação, com a organização e com seu trabalho, a gestão de pessoas deveria atender ás expectativas e necessidades das pessoas para fazer sentido.

Neste caso, comportamento organizacional está relacionado na integração das pessoas no ambiente que se encontram, em virtude disso, Chiavenato (1999, p. 89) afirma que o comportamento é causado por uma causalidade, tanto da hereditariedade, como meio de ambiente influindo decisivamente no comportamento das pessoas. O conseqüentemente motivado, ou seja, há uma finalidade em todo o comportamento humano, não é casual nem aleatório, mas sempre orientado e dirigido para algum objetivo.

Assim, um plano de Gestão de Competências envolve ações que englobam desde a seleção até o treinamento, a remuneração, a avaliação de desempenho e o monitoramento permanente de todos esses aspectos. Para ser, de fato, eficiente, o plano deve permear toda a estratégia da empresa. Todas as ações e diretrizes devem seguir o mesmo princípio que visa a formação e o estímulo permanente para que os profissionais possam, cada vez mais, potencializar suas competências para responder às necessidades e aos desafios da organização.

Existem cinco tipos de características competências: Motivacionais: que determinam o comportamento que as pessoas têm frente a um determinado tipo de ação: necessidade de sucesso, de poder ou de relacionamento; Traços de personalidade: que justificam os tipos de reações perante determinadas situações; Capacidades pessoais: que são os valores relacionados com as atitudes, valores e auto imagem; Conhecimentos e Habilidades: capacidade de realizar determinados tipos de atividades físicas e mentais.