Recrutamento e Seleção por Competencias

FICHAMENTO

1. Reflexão sobre a evolução do processo de recrutamento e seleção.

  As práticas do processo de seleção atualmente, tem como finalidade principal não mais o simples preenchimento de cargos, como seus primórdios estando especialmente voltados para contratações de profissionais mais sintonizados com as necessidades estratégicas das empresas.

1. Do recrutamento compulsório ao recrutamento cientifico.

  Desde as constituições mais remotas, de alguma maneira ou de outra havia preocupação em avaliar pessoas para escolher aquelas mais aptas para executar uma dada atividade.

  Foi a partir da revolução industrial e o crescimento acelerado da industrialização que houve a necessidade de criar estudos sobre o funcionamento interno dessas novas organizações.

  Assim, ocorreu a ideia de se pensar em mecanismos que possibilitassem a eficiência e a produtividade que auxiliasse o crescimento no mercado.

1. Recrutamento e seleção na administração cientifica.

  No que diz respeito ao recrutamento, Taylor (1980:26) comenta o desequilíbrio então vigente entre a oferta e demanda de pessoal qualificado.

  A seleção cientifica do trabalhador estabeleceu que o empregado requerido fosse aquele que desempenhasse a tarefa mais compatível com suas aptidões.

  Os processos de recrutamento e seleção avançaram mais um passo, no sentido de definir com mais clareza quais os requisitos básicos do profissional requerido. Somando força física e habilidades requeridas.

  A teoria de Fayol, de caráter abrangente cientificista, ressaltava pontos cruciais que geravam estudos e novas perspectivas da administração até hoje explorados.

  Valorizavam-se, agora, além das condições físicas, a capacidade de submeter-se as regras empresariais sem oferecer maiores resistências. Era preciso também que fossem cidadãos passiveis de se tornarem “engrenagens” das industrias.

1. A escola das relações humanas.

O nível de produção era mais determinado pela integração social do que pela capacidade física dos operários e dos ambientes de trabalho. Destacando os seguintes aspectos:

• Importância do espirito de grupo;
• A necessidade de se dar status as pessoas;
• O estilo de liderança baseado em consideração, descentralização e participação.

  Tomando a motivação como força motriz de todas as ações, teorias sobre motivações foram desenvolvidas por diversos autores.

  Maslow classificou as necessidades humanas em uma escala, construindo uma hierarquia, simbolizando que na medida que as necessidades são satisfeitas, o nível seguinte é ativado.  

  Herzberg criou a teoria dos dois fatores. Fatores higiênicos, que influenciam apenas as condições nas quais o trabalho é realizado, como o salário. Fatores motivacionais, voltados para o exercício da responsabilidade, as possibilidades de promoção.

  McCleland, considerando que outras necessidades influenciam também no comportamento nas organizações. Caracterizando-as no trinômio realização-poder-filiação.

  As organizações absorveram os novos conceitos, estabelecendo outros mecanismos de administração de pessoal, como planos de carreiras e capacitação de pessoal.

1. Recrutamento e seleção e a psicologia organizacional.

  Uma das contribuições mais expressivas da psicologia industrial aos processos de seleção foi a utilização de testes como instrumento e medição dos traços psicológicos julgados necessários ao bom desempenho do cargo.

  Técnicas como dinâmicas de grupo e entrevistas constituem-se em instrumentos básicos no processo de seleção e que se originaram de contribuições da psicologia organizacional.

1. O desenho do recrutamento e seleção na atualidade.

  Hoje os objetivos do recrutamento e seleção são bem mais amplos. As mudanças são constantes e a velocidade em que elas ocorrem é cada vez mais rápida.

  O grande desafio tanto do recrutamento quanto da seleção é descobrir não apenas o melhor candidato, mas aquele que tem mais potencial. A atual regra dos negócios é estar preparado para competir com competência.

  O recrutamento e a seleção constituem, hoje, elementos estratégicos diretamente relacionados com a proposição de novos meios de ampliação da produtividade, e consequentemente, da produtividade.

  Ao longo deste capitulo, constatamos a mudança de um perfil circunscrito a capacidades operacionais para aquele no qual contempla um conceito mais amplo de competência que envolve diferentes perspectivas, seja técnica, comportamental e potencial.  

1. Da gestão por competência à seleção por competência.

1. O conceito de competência.

  Competência está associada a fazer algo bem feito, estamos vinculando esse conceito as ideias de ação e resultado.

  A competência está relacionada com o desempenho, com o comportamento de alguém e com a qualidade desse desempenho.

  Podemos propor um primeiro conceito de competência: capacidade de realizar algo conforme um padrão.

  Outra abordagem da competência bastante difundida atualmente e que ficou popularmente conhecida como CHA, a define como um conjuntos conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para que a pessoa desenvolva suas atribuições e responsabilidades.

  O conhecimento é um conjunto de informações articuladas. A habilidade é entendida como a capacidade de transformar o conhecimento em ação. As atitudes são determinadas por crenças, valores e princípios.

  Conhecimentos, habilidades podem ser adquiridos ou desenvolvidos. As atitudes, contudo, envolvem desejos, crenças e valores que são produtos de toda uma história de vida.

  Após todas as considerações que foram feitas sobre competências, podemos refinar o conceito que propusemos inicialmente: competência é um atributo que se aplica a pessoas ou organizações, em função de sua capacidade de realizar algo em conformidade com um determinado padrão de qualidade.

1. Gestão por competências

  Nesta seção vamos aprofundar o conceito de competência associado as organizações para que se possa compreender a dinâmica existente entre as competências organizacionais e as competências funcionais.