Quais competências necessárias para um analista de recrutamento e seleção?

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1. Quais competências necessárias para um analista de recrutamento e seleção?

O Analista de Recrutamento e Seleção é o profissional responsável por realizar todo o processo de recrutamento e seleção de uma empresa. Para tanto, deve utilizar um conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair e orientar pessoas potencialmente qualificadas para o provimento de cargos de uma organização (estudo dos perfis dos candidatos), bem como tomar decisões no sentido de optar pelo melhor candidato, a partir dos requisitos definidos pela organização para determinado cargo ou função.

1. Quais as fontes e métodos de recrutamento mais usados? Explique cada um.  

O Recrutamento age sobre as fontes supridoras de Recursos Humanos no mercado, influenciando-as e sendo influenciado por elas. O papel do recrutamento é divulgar o interesse das organizações em determinado perfil profissional, considerando que a escolha deverá ser recíproca: a organização escolhendo quem deseja ter como funcionário, e as pessoas indicando onde têm pretensão de aplicar seus conhecimentos.

As fontes e os métodos de recrutamento mais usados, são:

1 - Recrutamento Interno: ocorre quando as vagas em aberto são preenchidas por colaboradores que já estão empregados pela empresa. Existem basicamente três fontes de recrutamento interno: a) Promoções; b) Transferência de colaboradores para outro departamento distinto; c) Recontratação de ex-funcionários.

A divulgação destas vagas em aberto é feita normalmente pela empresa através de meios de comunicação interna, como memorandos ou cartazes em zonas de aviso da empresa. Estes incluem geralmente os requisitos para o cargo e a solicitação aos interessados para que se dirijam ao departamento de recrutamento da empresa, a fim de se candidatarem à posição oferecida. Em alternativa, os dados também podem ser enviados para posterior análise.

A principal vantagem deste meio de recrutamento é a empresa poder preencher a vaga com um indivíduo que já conhece, cuja experiência anterior já deu provas do seu valor e que pode já estar familiarizado com alguns procedimentos operacionais chave. Logo, vai precisar de menos formação do que alguém que viesse do exterior, o que em suma se traduz numa integração mais rápida, maior produtividade e em menos custos para a empresa.

2 - Recrutamento Externo: envolve trazer novos indivíduos para a empresa e que não fazem parte da estrutura atual da organização. As fontes externas de recrutamento podem ser: a) anúncios de emprego em jornais, revistas ou rádios; b) empresas de recrutamento; c) recomendações de funcionários; d) escolas e universidades; e) sindicatos e associações; f) arquivo de antigos candidatos; g) contatos com outras organizações.

As empresas, muitas vezes, recorrem a fontes externas para preencher cargos menos qualificados. É um meio de recrutamento também utilizado em caso de expansão e no preenchimento de vagas cujas especificações não podem ser satisfeitas pelos funcionários já empregados na empresa.

O recrutamento externo é mais demorado e dispendioso para a empresa, pois requer a também a contratação de pessoal especializado para fazer esse recrutamento. Uma vez feita a contratação, o novo colaborador irá precisar de um período de formação e de se inteirar das políticas e procedimentos específicos da empresa. Ou seja, a sua integração é mais lenta e também a sua produtividade poderá ser mais baixa até se adaptar completamente ao novo ambiente.

No entanto, candidatos externos têm o potencial de oferecer novas perspectivas e experiências à empresa.

3 - Recrutamento Misto: é uma boa alternativa para suprir algumas das desvantagens de usar apenas recrutamento interno ou externo. Este tipo de recrutamento pode obedecer a diferentes regras: a) As vagas existentes são divididas pelos candidatos internos e externos, cabendo metade das vagas a cada grupo; b) Procede-se em primeiro lugar ao recrutamento interno, sendo que o recrutamento externo apenas terá lugar se ainda existirem vagas; c) Os candidatos internos e externos passam a ter as mesmas oportunidades sendo que a avaliação de todos os candidatos é efetuada em gabinetes externos à organização para que a avaliação não sofra influências

1. Cite e explique os principais instrumentos de seleção de candidatos.

1. Triagem de currículos: na triagem de currículos o responsável pela seleção escolhe os candidatos mais apresentáveis e aptos à vaga;
2. Provas de conhecimento ou de capacidades: instrumentos utilizados para averiguar o nível de conhecimentos dos candidatos;
3. Testes psicométricos: são utilizados como medida de desempenho a partir da comparação com padrões de resultados obtidos em amostras representativas. Seu foco é identificar as aptidões, de forma que através destes testes é possível traçar um prognóstico futuro sobre o potencial de desenvolvimento das pessoas;
4. Testes de personalidade: visam revelar os aspectos das características gerais das pessoas, como aqueles determinados pelo caráter e pelo temperamento. Podem partir de uma síntese global das pessoas (utilizando testes de expressão corporal ou de projeção de personalidade, como o teste da árvore de Koch) ou da pesquisa de traços determinados da personalidade, como equilíbrio emocional, motivação e interesse. Dada a complexidade das variáveis analisadas, a aplicação e interpretação destes testes deverão ser feitas na presença de um psicólogo;
5. Técnicas de simulação: são dinâmicas de grupo aplicadas em diversas formas (a principal técnica é a do psicodrama), com o objetivo de complementar o diagnóstico traçado através das técnicas anteriores. Em geral, utiliza-se este recurso quando da escolha de candidatos para cargos que exijam relacionamento interpessoal.
6. Jogos de empresas: são atividades nas quais os candidatos são convidados a enfrentar desafios que reproduzam a realidade do dia-a-dia organizacional. Todas as decisões é responsabilidade do grupo e as tentativas são estimuladas. No jogo simulado, as características do candidato poderão ser observadas através da sua postura frente às regras estabelecidas, espírito competitivo, etc.
7. Entrevista: nesta etapa, serão analisados os resultados do teste psicológico, conhecimentos específicos e o confronto de tudo o que fora dito até o presente momento. O recrutador ou responsável precisará de total atenção e discernimento para enxergar além daquilo que o candidato diz. Atitudes, gestos corporais e uma série de detalhes podem ser imprescindíveis no momento da escolha.
8. Resultado Final: compara os dados obtidos nas diversas etapas deste processo com o perfil exigido do cargo.

1. Apresente pelo menos três vantagens e três desvantagens do processo de entrevista. 

Vantagens do processo de entrevistas: 1) permite contato direto e interação com o candidato; 2) focaliza o candidato como pessoa; 3) permite avaliar comportamento e reações dos candidatos.

Desvantagens do processo de entrevistas: 1) técnica subjetiva e sujeita a erros; 2) possibilidade de não avaliar adequadamente os candidatos; 3) exige treinamento e conhecimento a respeito do cargo por parte do entrevistador.

1. Como as ferramentas de RH, podem auxiliar a exercer o papel de Engenheiro?

Sabe-se que, o engenheiro usa seus conhecimentos técnicos e empíricos para resolver, adaptar, desenvolver e aperfeiçoar mecanismos, produtos, estruturas e processos para atender a demanda da sociedade. Em síntese, pode-se afirmar que o papel dos engenheiros é resolver problemas. Contudo, nos dias de hoje, também é requisitada uma capacidade gestora, de comunicação de liderança e de trabalho em equipe.