Recursos humanos

                        Universidade Estadual do Oeste do Paraná

                                           UNIOESTE

                                Recursos Humanos

                                        Trabalho apresentado na disciplina de Pesquisa                                          Administrativa, ministrado pelos discentes

Cascavel

   2014

                                        

                                        INTRODUÇÃO

                                        

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                                        RECURSOS HUMANOS

        Ainda que as instalações físicas, os equipamentos e os recursos financeiros sejam necessários, as pessoas –os recursos humanos- são particularmente importantes. As pessoas planejam e produzem os produtos e serviços, controlam a qualidade, vendem os produtos, alocam recursos financeiros e estabelecem as estratégias e objetivos para a organização. Sem pessoas eficazes, é simplesmente impossível para qualquer empresa atingir seus objetivos.

        Segundo George Milkovich, a Gestão de Recursos Humanos possui um conjunto de ações que visam planejar, recrutar e selecionar pessoas, integrar pessoas, análise e descrição de cargos e funções, avaliação do desempenho no trabalho, planos de cargos e salários, remuneração e benefícios, formação e desenvolvimento profissional, análise, controle e auditoria em Recursos Humanos.

        Portanto, o objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.

                                O AMBIENTE EXTERNO

        As condições externas à empresa como leis ou regulamentações, sindicatos e demografia criam o ambiente para a administração de recursos humanos. Elas influenciam as decisões tomadas pela organização e essas decisões, por sua vez, influenciam as condições externas.

        Os fatores externos são inter-relacionados e em constante mutação. Mas, esses fatores podem ser encarados como uma oportunidade de melhorar a eficácia dos recursos humanos.

                        O AMBIENTE ORGANIZACIONAL

        Ainda que o ambiente externo exerça pressão nas decisões sobre RH, os fatores organizacionais também desempenham papel significativo. E com uma abordagem diagnóstica, os executivos avaliam as condições organizacionais, como a situação financeira, estratégias e estrutura da organização antes de tomar qualquer decisão sobre recursos humanos.

- A situação financeira pode variar por diversos motivos influenciando profundamente as decisões da administração de RH.

- As questões estratégicas ocorrem em diferentes níveis da organização: direção geral, unidade e funcional.

- A estrutura da organização é um dos desafios mais interessantes do mundo empresarial. Seu desenho tradicional teve origem no trabalho de Frederick W. Taylor, sobre a administração científica, hoje chamada de hierárquica tradicional.

        Essas condições para a administração de RH se traduzem em um alinhamento de suas decisões com as outras ações da organização e com a estratégia negocial.

                AS CARACTERÍSTICAS DOS EMPREGADOS

        As ações de administração de recursos humanos incluem rotas claras e preestabelecidas para as carreiras dos empregados. As descrições detalhadas das funções deixam bem claro o que é esperado de cada funcionário. As descrições típicas contêm três seções que a identificam, definem e descrevem.

        O uso potencial da descrição das funções é sugerido como um dado necessário para a análise da tarefa. Por exemplo, o treinamento requer informações sobre qualificações e conteúdos das tarefas, para que o programa possa ser feito sob medida para atender às exigências requeridas para seu desempenho.  

        As pessoas que se encaixarão nas funções advêm de uma variedade grande de características individuais. Dois exemplos são o desempenho e o absenteísmo.

O DESEMPENHO

        O desempenho reflete-se no sucesso da própria organização. Tem como propósitos gerais retornar informações sobre pontos fortes e fracos, diferenciar os indivíduos visando às recompensas, avaliar e manter o sistema de recursos humanos da organização e gerar um arquivo documental para apoiar determinadas ações, como a demissão de um funcionário.

        A avaliação de desempenho pode ser controversa porque é feita para servir a vários propósitos diferentes. Mesmo quando o propósito explícito da avaliação é o mesmo, os executivos podem entendê-lo de maneiras diversas, e mudar suas opiniões para adequá-las à sua maneira de ver o assunto. Por exemplo, fazer críticas mais brandas se o propósito é informar os empregados sobre o seu desempenho.

Como Medir Desempenho

        A maneira como alguma coisa é medida é tão importante quanto o que é medido. Portanto, depois de uma organização decidir quais desempenhos serão avaliados, é preciso decidir como observar e relatar o resultado.

Como Julgar Desempenho

        Um exemplo de como avaliar o desempenho é pela Avaliação de desempenho 360º, que tem como características:

• A oportunidade de observar o desempenho
• Capacidade de traduzir as observações de forma utilizável
• Motivação para fornecer essas avaliações

        Todas as pessoas de um escritório, inclusive o chefe, terão que preencher longos e anônimos questionários falando de um funcionário. E este funcionário falará também dele mesmo. Uma ou duas semanas depois esses resultados serão processados pelo computador. Tudo será então explicado por alguém do departamento de recursos humanos ou da empresa que aplicou os questionários.