Resenha Do Projeto Oxigênio

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ

MBA EM GERENCIAMENTO DE PROJETOS

Resenha Crítica Estudo de Caso

JOSÉ HARTUR SETUBAL LIMA

Trabalho da disciplina Fundamenteos de Gerenciamento de Projetos

                                                                Tutor: Prof. Luis Draque

Campinas – SP, 2020

Considerada a maior empresa de hospedagem e desenvolvimento de serviços e produtos baseados na internet e juntamente com Apple e Amazon uma das três mais valiosas do mundo, que gera principalmente através da publicidade pelo AdWords e grande leque de produtos e serviços que vão desde a Busca na web, que ainda é seu carro-chefe, passa pelo sistema operacional Android, os aplicativos Maps, Waze e Fotos, o navegador Chrome, o cliente de e-mail Gmail, serviço de armazenamento em nuvem Google One, lojas virtuais de aplicativos, música e filmes Google Play, além da plataforma de vídeos YouTube. milhões de lucros de faturamento, a Google Inc. fundada em 4 de setembro de 1998 em Menlo Park, na Califórnia, costa oeste dos Estados Unidos, por Sergey Brin e Larry Page alunos da Universidade de Stanford (EUA), que dedicaram seu doutorado ao estudo das funcionalidades matemáticas da World Wide Web, o nome "oficial" da internet. Eles apresentaram uma dissertação com o título "The Anatomy of a Large-Scale Hypertextual Web Search Engine"(GARVIN, 2013), ("A anatomia de um mecanismo de pesquisa da Web hipertextual em grande escala", em tradução livre). O estudo descrevia, as propriedades técnicas de desenvolvimento de um buscador capaz de rastrear por toda a web e listar as páginas com base em informações inseridas pelo usuário e que tinham relevância com a pesquisa. O documento se tornaria, mais tarde, um dos textos científicos mais baixados de toda a história da internet.

Com as receitas crescendo a cada ano, novos produtos surgiam e se tornavam cada vez mais populares, e ao final de 2011 a Google tinha uma receita de $37,9 bilhões e $9,7 bilhões de receita líquida.

Considerada uma organização de característica plana, dividia-se em  três  grupos  funcionais distintos:  Engenharia,  Organização  Global  de  Negócios,  Geral e  Administrativo,  com  predominância de similaridade de cargos e com  poucos  funcionários  na  função  gerencial.  O modelo de corporativismo atual e a complexidade das operações da empresas, impulsionam os colaboradores a uma linha tênue que normalmente os faz perder o foco na missão da empresa e que se não estiverem sendo acompanhados são flagrados na velha armadilha do tradicional “mais do mesmo”, a bem da verdade, uma empresa com dezenas ou centenas de milhares de funcionários precisa se reinventar constantemente, e com a Google não seria diferente.

O modo de trabalho que a Google oferece aos colaboradores, com uma estrutura organizacional relativamente fluida sempre foi considerada uma quebra de paradigmas e barreiras organizacionais e em que diversas pessoas e empresas no mundo buscam espelhar. Mas foi em um olhar para dentro de seus escritórios, percebeu-se que o filtro de contratações do Google era um componente crítico para o sucesso da empresa, e que isso estava criando uma legião de pessoas bem sucedidas.

Porém, em um evento exploratório que buscava a obtenção de informações quanto ao desempenho das equipes nos projetos, a empresa se deparou com um cenário incomum de resistência ao modo de trabalho de seus gerentes, por parte das equipes por eles lideradas. A Google sempre vislumbrou um corpo de colaboradores altamente qualificados e de alto nível intelectual e que se demonstrou com o tempo um componente de risco para a gestão.

Foi então que Laslo Bock contratou Prasad Setty, como vice-presidente do Google, analista de pessoal e compensação para liderar um grupo dentro das operações de pessoal chamado “Análise de Pessoal”, para tornar mais fundo a sua pesquisa e analisar os recursos humanos da empresa de uma forma diferenciada, não somente com base em números e dados e que elevasse a Google a um outro patamar de gestão.

O projeto de baseava na utilização de informações pré-existentes quanto aos colaboradores no cargo de gerencia, mas que não eliminasse totalmente a função  do  julgamento  pessoal, mas  apenas  a  parcialidade  nas  tomadas  de  decisão.  Setty,  junto  a  sua  equipe  de  análises,  buscando  abordar  questões  relacionadas  ao  bem-estar  e  à  produtividade  dos  funcionários  do  Google,   chegaram  à   seguinte   pergunta :  Os  gerentes  são  importantes?  A  ideia  era  determinar   se   os  gerentes  afetavam  o  desempenho  de  suas  equipes. A  questão  formou  um  amplo  projeto  de  pesquisa  denominado “Projeto Oxigênio”.  

        Considerando que, em média, um gerente tem que ser nomeado para cada 10 novos colaboradores em média, as áreas de recrutamento, desenvolvimento e recursos humanos da empresa se viram sofrendo pressão que desde o início da empresa. A Google tem hoje mais de 26 mil funcionários (dado de março de 2011), desde que surgiu, foram, em média, um cerca de 8 novas contratações por dia por 13 anos consecutivos.

O grupo de análise de pessoal então debruçou sobre a questão da importância dos gerentes. Isso formou um amplo projeto de pesquisa, que tinha como ideia monitorar as equipes utilizando dados que iria alimentar informações pessoais dos gerentes e de forma criteriosa identificar os impactos que a postura na gestão destes implicariam e o resultado que seria gerado a partir disso. Foram identificados, como era de se esperar, perfiz distintos de gerentes, os que se destacavam pelo alto desempenho e rendimento e os que não. Mesmo com esta avaliação preliminar, os resultados não eram encorajadores. Mesmo gerentes com notas baixas iam bem. E a cada item identificado, surgiam mais dúvidas. Como poderiam encontrar requisitos de que um bom perfil gerencial era tão fundamental, quando todos os gerentes pareciam tão iguais?

Mas a correlação entre a satisfação com um gerente e a retenção não era suficiente para provar que os gerentes eram motivo de atrito. A equipe então decidiu por efetuar um trabalho mais refinado nos dados existentes dos colaboradores que haviam deixado a Google para identificar possíveis posturas de gerenciamento e que eram citados como um dos motivos para a saída da empresa. Foram descobertos algumas relações entre a baixa satisfação com um gerente e as taxas de rotatividade, mas, devido às baixas taxas de rotatividade da empresa, os dados não pareciam robustos o suficiente para extrapolar para a população geral do Google.