Resumo Livro Gestão de Pessoas Cap. 1,2,3,4, e 5

CAPÍTULO 1 – Visão geral

    A evolução histórica no mundo

A história da administração surgiu a muitos séculos atrás, com o passar dos tempos ela foi se modificando  e mudanças foram acontecendo de acordo com os vários modos de pensar em diferentes empresas e países. Por volta de 1730, na Inglaterra surgiu a Revolução Industrial, seu principal marco foi o surgimento das máquinas a vapor, que eram capazes de realizar tarefas que antes precisava da força humana, mas além disso, no novo sistema cada operário ficava responsável  apenas por uma tarefa, sendo assim com muitas pessoas trabalhando cada um com uma função eles produziriam muito mais e não exigiam experiência dos empregados, pois, o processo era simples e qualquer um conseguiria fazê-lo, ate crianças e mulheres foram contratadas, porem, recebendo menores salários.

Os homens continuaram com os trabalhos particulares, mas com os produtos industrializado viram que era impossível de se competir, se sujeitaram a péssimas condições de trabalho da época, jornada com mais de 14 horas por dia, ambientes mal iluminados, sujos e barulhentos.

Logo surgiram os movimentos em defesa dos operários, que pregavam o fim da tecnologia e a volta dos métodos tradicionais de produção, chegaram ate destruir máquinas a golpes de marretas. Aqueles que não se opunham ao novo sistema buscavam condições dignas de trabalho, se envolveram em graves protestos e foram reprimidos.

     O paradigma taylorista-fordista

O modelo taylorista-fordista foi o processo que aperfeiçoou e modernizou a industrialização. Taylor apoiava três princípios: determinar a melhor maneira de realizar uma tarefa; proporcionar treinamento e as ferramentas necessárias e remunerar com maiores salários os trabalhadores que cumprissem a expectativa de produção, Ford defendia que os funcionários eram pagos pra trabalhar e não pra pensar, introduziu técnicas como a linha de montagem que foi um processo dividido em estações de trabalho, e o produto a ser fabricado vai passando de uma estação para a outra, onde vai recebendo as peças e equipamentos necessários, tendo o controle rígido sobre o tempo, que foi uma aplicação do Taylorismo, por isso até hoje muitos analistas se referem a esse modo de organização como taylorista-fordista.

   Os experimentos e Hawthorn

Os experimentos de Hawthorn foram pesquisas realizadas pelo órgão de pesquisa General Eletric, encarregado de investigar as relações entre intensidades da iluminação, pausas e descansos e lanches e a produtividade dos trabalhadores, contudo, perceberam que não havia relação, pois o que realmente fez a diferença foi a forma de trabalho mais livre e tranqüila, pois, havia menos supervisão, onde eles haviam desenvolvido espírito de grupo por participarem juntas de testes durante tanto tempo.

   Abordagens à administração: clássica, humanística e comportamental

A teoria clássica ou abordagem clássica se caracterizava pela racionalização e especialização do trabalho, ênfase na hierarquia e na disciplina e pela divisão da empresa em áreas funcionais, como técnica, comercial, financeira, de segurança, contábil e administrativa. A abordagem humanística defendia as relações sociais no ambiente de trabalho, como o bom relacionamento. A abordagem comportamental se baseava  em treinamentos e desenvolvimentos na tentativa de formar gestores que se atentassem ao lado humano da empresa, de departamento pessoal passou a se chamar departamento de recursos humanos, e reconhecendo a importância da psicologia para melhor desempenho dos funcionários.

   Trabalho em equipe: aprendendo com os japoneses e suecos

Em 1970 surgiu no Japão o Toyotismo, método administrativo muito parecido com o Fordismo: visava a produção em massa e empregava a racionalização do trabalho e a máxima economia de tempo no trabalho, mas nem tudo era igual, no modelo japonês todos os funcionários eram convidados a opinar, nesse sistema as idéias não precisavam ser de grande impacto, muitos funcionários opinavam e a recompensa era bem menor quase simbólica. Essa era uma maneira melhora a comunicação entro da empresa e aumentar o senso de pertencimento do funcionário à organização. Nas décadas de 1970 e 1980 o modelo Sueco chamou a atenção dos analistas que teve como mais importante laboratório as plantas da Volvo nas cidades de Kalmar e Uddevala. A Suécia tinha significativas diferenças culturais em relação aos Estados Unidos, os cidadãos suecos não gostavam de trabalhar em linhas de montagem, pois, consideravam monótonas. Os executivos da Volvo chamaram os sindicalistas para planejar junto com eles uma adaptação na linha de montagem fordista que dessem mais autonomia aos funcionários, surgindo então o dock-assembly, em vez de uma só linha montar o veículo inteiro, havia mini linhas que montavam partes do veículo, eles trabalhavam semi-autônomos e tinham liberdade pra decidir detalhes como a liderança da equipe e revezamentos.

   A era do conhecimento

Nos anos de 1980 o paradigma taylorista-fordista foi dando espaço para os modelos flexíveis de gestão. Desde 1950 alguns países adoram o outsoursing que era serviços prestados por empresas terceirizadas, onde a mão de obra era mais barata. Outra novidade era o downsizing que constituía na eliminação dos cargos burocráticos na hierarquia das empresas, isso eram cortes, efeitos da crise que o capitalismo vivia. Tinha algumas mudanças positivas também que era a introdução de tecnologias de informação e comunicação nas empresas, um a revolução iniciada na década anterior, como a Apple.

Começava assim uma era que afetaria todos os setores das organizações, inclusive o de recursos humanos, a era do conhecimento, o mais importante fator de produção da economia. Nessa era o trabalhador teria capacidade de aprendizado contínuo, precisaria de educação formal.

   A consagração da abordagem neoclássica

Surgida nas décadas de 1950 e 1960 e continua sendo a mais seguida até hoje, os autores neoclássicos não se preocupam em construir um paradigma comum, portanto, não formam uma escola bem definida. A consagração da abordagem neoclássica teve duplo impacto na área de rh. Por um lado o pragmatismo neoclássico que desautorizou prática de RH que trabalhavam os aspectos psicológico e por outro lado a ênfase neoclássica deu aos profissionais de Rh a oportunidade de demonstrar o valor  estratégico do capital humano.

   A evolução histórica no Brasil

A evolução histórica no Brasil se resume em quatro abordagens da administração. A classica que enfatiza a racionalização e a divisão do trabalho, a humanística que enfatiza as relações sociais estabelecidas no ambiente de trabalho, a comportamental que se preocupa com temas psicológicos e sociais como a motivação e a Neoclássica que enfatiza objetivo e resultados.

    O profissional de RH de hoje

Antigamente o profissional de RH cumpria apenas as suas funções democráticas, hoje ele desempenha múltiplo papeis, dentre eles, cumprem tarefas operacionais e estratégicos; fiscais e parceiros e se responsabilizar por atingir metas a curto e longo prazo. Para que os profissionais agreguem valores complexos às empresas eles precisam desenvolver papei cada vez mais complexos. Para que o RH seja parceiro de negócios de uma empresa ele precisa desempenhar quatro papéis que são: parceiro estratégico, especialista administrativo, defensor dos funcionários e agentes de mudança.