Resumo de Gestão de Pessoas

Capital Intelectual e Gestão do Conhecimento

Capital intelectual é a soma do conhecimento de todos em uma empresa, o que proporciona vantagem competitiva.

• Conhecimento tácito: experiências, ações, ideias e valores. É o conhecimento detido por uma pessoa ou um grupo, que ajuda a tomar suas decisões.

• Conhecimento explícito: é o conhecimento transformado em patentes, textos, artigos, cursos, treinamentos. É a documentação do conhecimento, para facilitar que ele seja compartilhado.

Funções da Gestão do Conhecimento:

• Atrair e manter pessoas com habilidades e competências que agregam ao conhecimento da empresa.

• Facilitar a organização e compartilhamento de conhecimento.

Requisitos: Comprometimento, colaboração, quebra de paradigmas.

Existe uma diferença entre informação e conhecimento

O conhecimento é a aplicação da informação em processos produtivos. Conhecimento é a base para solução de problemas.

Cultura:

É aquilo que direciona tudo o que acontece dentro da empresa. É o DNA da empresa. É a verdadeira missão da empresa, a forma como ela é gerenciada. Há 3 níveis de cultura:

• Artefatos: são estruturas e processos visíveis (móveis, roupa dos colaboradores, organização do escritório, etc).

• Crenças e valores: são os objetivos compartilhados naquela empresa.

• Pressupostos: são os sentimentos que os colaboradores assumem como se fossem verdadeiros.

Como se fossem verdades programadas na mente dos colaboradores dentro da empresa.

Existem empresas com culturas voltadas para relacionamentos; outras com culturas voltadas para inovação; lucro; estabilidade e segurança; etc. O sucesso duradouro de uma empresa está muito ligada à perpetuidade de sua cultura. Mudança de cultura deve ser sempre bem planejada e gradual.

Como manter uma cultura forte:

• Os gestores devem fazer com que a missão e valores da empresa sejam realmente permeados por toda a organização.

• Os gestores devem liderar por exemplo, mostrando que realmente defendem os ideais da organização.

• RH ativo e poderoso: eles devem atrair e reter colaboradores que se identificam com a cultura da empresa. Esses se tornarão exemplos para os demais.

• Práticas como gestão de clima, desenvolvimento de pessoas e gestão participativa e de mudança.

• Comunicação, desde o início até reciclagem dos veteranos.

Eras empresariais e diferentes gerações

1920 Produção em massa

Administração científica

1950 Eficiência

Administração burocrática e tradicional

1970 Qualidade / 1990 competitividade

Administração japonesa, empreendedora, holística

2000

Gestão do conhecimento

Mais orientação e menos treinamento

Carreira dinâmica

Gestão de pessoas por competências (fim do apadrinhamento e do diploma estático) Governança corporativa

Foco em resultados e estratégia

Trabalho colaborativo

Métricas

Antes: Metas e avaliação anuais.

Hoje: feedback contínuo; revisão contínua do trabalho.

Gerações:

Tradicionalistas (1925 45): estabilidade, aceitam autoridade, se sacrificam.

Baby boomers (1946 64): fazem sem perguntar, obedecem o consenso, feedback 1 vez por ano. Geração X (1985 61): adaptáveis, obedecem líderes mais competentes, integrados e querem equilíbrio. Geração Y (1982 2000): multi-tarefa, obedecem por engajamento, inclusivos, conectados, feedback constante, flexibilidade, querem ter vida fora do trabalho.

Nexter?

(Ver tabelas nas páginas 26 e 27)

Evolução:

Homem máquina

Homem funcional

Homem econômico

Homem subjetivo

Homem recurso

Homem organizacional

Homem modular

(Ver página 28 para mais detalhes de cada um)

Contexto de trabalho para funcionar na nossa era

Ambiente flexível e apoiador

Cultura inclusiva

Oportunidade de carreira e desenvolvimento Confiança, significado e propósito Autonomia e controle

Reconhecimento e recompensa

Gestão de alto nível

Trabalho relevante e significativo

O processo de aprendizado

Adquirir, gerar, compartilhar, reter e aplicar conhecimentos. (Ver na apostila os detalhes de cada etapa na página 10)

Mapa de inconveniências

São todas as etapas chatas que temos que fazer dentro da empresa para completar uma tarefa. Também pode ser usado para avaliar as etapas que o consumidor precisa fazer para comprar o produto ou serviço.

Desafios da gestão de RH e 6 princípios de alto impacto para o RH

• Empoderamento da cultura de RH

• Aumentar a expertise dos colaboradores

• O RH tem que saber a estratégia do negócio para espelhar ela para os colaboradores

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