Teorias do Desenvolvimento Organizacional

Introdução

O trabalho aqui apresentado trata do Desenvolvimento Organizacional, mais concretamente das teorias, e conceitos que abrangem o assunto, também retrata a origem e o método de aplicação.

Tem como objetivo a explicação das teorias do Desenvolvimento Organizacional, tornando possível a compreensão e a observação desse sistema, enfatizando as mudanças resultadas por ele quando utilizado e as vantagens e desvantagens do uso desse método, que junta métodos anteriores e os emprega em conjunto para uma melhor e mais eficiente aplicabilidade tendo como característica seu dinamismo e seu equilíbrio.

As metodologias utilizadas para realização deste trabalho foram a pesquisa bibliográfica, e artigos disponibilizados na internet, reforçado e enriquecido com citações de teóricos renomados do meio.

        Entende se que a teoria do desenvolvimento organizacional é uma junção de técnicas e métodos para um aperfeiçoamento do sistema produtivo e humano dentro de uma organização tornando os mais eficazes como um organismo saudável e produtivo.

        Segundo Silva (2001, p. 400):

O desenvolvimento organizacional é um processo sistemático, administrado, e planejado de mudança de cultura, sistemas e comportamentos de uma organização, a fim de melhorar a eficácia da organização na solução dos problemas e no alcance de seus objetivos.

        Sabe se que esta teoria não se faz eficaz caso não haja uma total modificação em todos os aspectos da empresa, desde a estrutura ate as relações interpessoais dentro do ambiente de trabalho.

        Compreende se que o DO surgiu a partir de quatro fontes distintas, partindo de universidades nos Estados Unidos e Europa, sendo elas: o desenvolvimento de grupos de treinamento que é largamente associado ao MIT (Massachusetts Institute of Technology) e ao NTL (National Training Laboratories). Sabe-se também que na década de 40 nesses institutos criaram-se grupos para promover feedbacks, isso é, uma resposta sobre grupos desestruturados e a partir disso se desenvolveu o que conhecemos como formação de equipes; O segundo ponto foi o desenvolvimento de pesquisa de entrevista e feedback, que consiste em coleta de dados para que gerentes e supervisores tenham dados melhores sobre atitudes no trabalho para tomar decisões mais eficazes; A produtividade e qualidade de vida no trabalho engloba o terceiro quesito, o qual segundo Silva( 2001 p. 399) “[...] integra interesses existentes na satisfação humana no trabalho, com os aspectos técnicos que aumentam a eficiência e produtividade”. Por ultimo a quarta fonte é a pesquisa de ação que foi desenvolvida por Kurt Lewin e William White que ao concluíram que suas descobertas poderiam ser combinadas com a ação para auxiliar participantes das organizações já funcionais a se tornarem mais eficazes, pesquisa de ação foi vantajosa tanto para os teóricos e especialistas pelo enriquecimento do conhecimento sobre o assunto, contribuindo para uma evolução da “pesquisa de ação” que acabou por se tornar parte integrante do D.O.

        Sendo assim, como foi possível observar, esta teoria não foi criada por apenas um teórico, mas sim por um conjunto de pensadores, porem foi Richard Beckhard quem definiu a nomenclatura "desenvolvimento organizacional        ".

        Sabe-se que as organizações enfrentam cada vez mais o desafio de, ao mesmo tempo, ter de alcançar a produtividade organizacional e suprir as necessidades dos indivíduos.

       Ser capaz de se desenvolver e chegar ao objetivo desejado, não é fácil, requer um esforço conjunto das organizações, o desenvolvimento organizacional está diretamente ligado aos conceitos de mudança e a capacidade adaptativa da organização à mudança que ocorre no ambiente.

       Submeter-se às mudanças, de certo modo exige das organizações flexibilidade e uma postura adaptativa, ou seja, além de se familiarizar com as mudanças é necessário tomar decisões que permitam o enquadramento da instituição no novo planejamento. Entretanto, a organização tem dentre suas características a cultura organizacional, que interfere drasticamente na aplicação de mudanças na organização.

        A cultura organizacional de acordo com Silva (2001 p.421) é um sistema de valores, crenças, normas e hábitos compartilhados, que rege a interação dos elementos de uma organização, que interfere notoriamente na aplicação de mudanças na organização. Existem três níveis para a cultura: Os artefatos que são coisas que uma pessoa vê, ouve e sente quando encontra um novo grupo com uma cultura não familiar; os valores adotados referentes às razões de alguém para fazer o que faz e as hipóteses básicas que são basicamente as crenças da organização.