Trabalho de recursos humanos

MULTIVIX

ENGENHARIA MECÂNICA

DEIVID CLAUDINO FENANDES

DIEGO PASSOS

BRENNO BRANDÃO MOTTA

LUCAS FERREIRA

ATIVIDADE AVALIATIVA

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

SÃO MATEUS – ES, 31 DE MARÇO DE 2017

MULTIVIX

ENGENHARIA MECÂNICA

DEIVID CLAUDINO FENANDES

DIEGO PASSOS

BRENNO BRANDÃO MOTTA

LUCAS FERREIRA

ATIVIDADE AVALIATIVA

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

trabalho requisitado pela professora, como atividade avaliativa

do 1 primeiro bimestre, alunos 6 periodo de graduação da faculdade multivix são mateus.

SÃO MATEUS – ES, 31 DE MARÇO DE 2017

Resumo Do Capitulo 2

2 PROCESSOS DE AGREGAR PESSOAS

Os processos de agregar pessoas representam os métodos adotados pelas organizações a fim de formar seu quadro de profissionais. Em uma abordagem mais tradicional, predomina o enfoque operacional e burocrático (onde o recrutamento é feito de acordo com uma série de rotinas e procedimentos, previamente definidos), de ação micro orientada (o foco é o cargo que se encontra vago) e modelo vegetativo (buscando ocupar a vaga, a preocupação é de se manter o status quo da organização). Nesta linha, a preocupação é de se conservar a estabilidade da organização, de forma que, para que o processo seja realizado com a maior eficiência possível, concentra-se as decisões nos órgãos de RH (a função de staff absorve o processo). por sua vez, predomina o enfoque estratégico (o processo deve atender às metas da empresa no longo prazo) de ação macro orientada (o foco é a organização em sua totalidade) e modelo incremental (busca agregar novos valores, novos capitais intelectuais, independente da função a ser exercida em um primeiro momento). Por este caminho, a empresa valoriza a criatividade e a inovação, considerando a importância da mudança para seu constante desenvolvimento (a ênfase se encontra na eficácia).

2.1 RECRUTAMENTO DE PESSOAS

A primeira fase do processo de agregar pessoas é o recrutamento, e para começar, vamos definir Recrutamento como o conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair e orientar pessoas potencialmente qualificadas para o provimento de cargos de uma organização. Gestão de Pessoas/ Gestão de Recursos Humanos. O papel do recrutamento é divulgar o interesse das organizações em determinado perfil profissional, considerando que a escolha deverá ser recíproca: a organização escolhendo quem deseja ter como funcionário, e as pessoas indicando onde têm pretensão de aplicar seus conhecimentos.

Incentivar indicações de funcionários: sistema de baixo custo, efeito rápido e alta eficiência, uma vez que o funcionário sente-se co-responsável pela admissão, Gestão de Pessoas/ Gestão de Recursos Humano. O que a organização tem que ficar atenta ao elaborar a divulgação é necessário lembrar que não está divulgando “uma vaga”, mas a organização em si, com quem ela quer trabalhar e o que será oferecido a essa pessoa.

Cabe ressaltar que a delimitação acima descrita, é, entretanto, uma das formas de se fazer o recrutamento. O que verificamos é que, apesar das enormes vantagens em se trazer “sangue novo” à organização, a área de RH deve sempre considerar os possíveis problemas quanto à motivação e fidelidade dos atuais funcionários e buscar criar formas de socialização organizacional para os novos profissionais. Gestão de Pessoas/ Gestão de Recursos Humanos Em qualquer das hipóteses (interno ou externo), no entanto, teremos que as empresas que pretendem adotar uma postura dinâmica, deverão fazer do recrutamento uma atividade contínua, independente da oferta de oportunidades de emprego. Além disso, é importante habituarem-se a avaliar os resultados do recrutamento, verificando a relação de custo/benefício obtida no processo.

2.2 SELEÇÃO DE PESSOAS

A principal finalidade dessa parte do módulo é apresentar o processo de seleção dostalentos como ferramenta estratégica em gestão de pessoas, de acordo com astendências mais modernas.“ ( CHIAVENATO, 1999) É importante ressaltar que a decisão final é e será sempre responsabilidade do gestor da área solicitante. O profissional de recursos humanos atuará como assessor, como um consultor interno, orientando o responsável pela área solicitante na realização de excelentes entrevistas, uso de indicadores e oferecendo seus serviços de especialista em aplicação e avaliação a partir de ferramentas utilizadas para tal fim: testes, dinâmicas de grupo, testes situacionais, etc. Gestão de Pessoas/ Gestão de Recursos Humanos Portanto, as empresas agregam novas pessoas para substituírem funcionários que se desligaram ou para ampliarem seus quadros quando em períodos de expansão. Desta forma, após o processo de recrutamento inicia-se a seleção, sendo que, enquanto o primeiro processo se dá de forma positiva (atraindo e comunicando), o segundo se realiza de forma restritiva e obstativa (escolhendo, classificando e eliminando).

 Quando muitos candidatos são aprovados para um mesmo cargo, se faz necessário que a seleção parta para um processo de escolha e decisão, que em geral é realizado pelo órgão requisitante (responsabilidade de linha) a partir de avaliações individuais, referências e entrevistas. Desta forma, podemos apontar três modelos de resolução ou tratamento a serem adotados nos processos de seleção:

Modelo de seleção: quando há vários candidatos para apenas uma vaga, de forma a se poder escolher o que melhor corresponde à descrição do cargo (teremos aprovação ou rejeição do candidato);Modelo de classificação: quando se têm diversos cargos em oferta e grande número de candidatos, analisa-se cada candidato em relação a cada cargo, fazendo as alocações (o candidato é visto como um potencial, devendo ser posicionado na empresa). As características individuais relacionam-se a três aspectos: execução da tarefa em si (exigência de aptidão específica, tal como raciocínio indutivo ou dedutivo, facilidade para trabalhar números ou falar em público, entre outras); interdependência com outras tarefas (necessário que o profissional tenha visão de