Visão geral do livro "Modelos de Competências e Gestão de Talentos"

Etapa 01 Base para um Modelo de Competências: Apresentação de um Modelo

Passo 01 – Resenha crítica sobre Modelo de Competências e gestão de talentos

No capítulo 01 do livro “Modelos de Competências e Gestão de Talentos” fala sobre a importância da gestão de pessoas dentro das organizações. Os movimentos das últimas décadas que influenciaram a gestão de pessoas são: o Desenvolvimento Organizacional; a Qualidade Total e a Reengenharia. Em cada fase da Administração as três épocas influenciaram no gerenciamento de pessoas sendo um ponto fundamental no sucesso das Organizações. O investimento em pessoas, a inovação, a nova era de RH trouxe grandes benefícios para as Organizações, pois as empresas começaram a investir no seu bem maior: o Capital Intelectual; o RH se tornou parte fundamental na Organização como SIG (Sistema de Informação Gerencial) e a era das competências trouxe um impacto nos resultados, aumentando a eficiência, eficácia e efetividade Organizacional.

Já no artigo “Gestão de Desempenho com Base em Competências” continua demonstrando a importância dessa ferramenta que se tornou fundamental nas grandes organizações. O Executivo Sergio Ricardo Goes Oliveira ensina passo a passo como implantar a Gestão de Desempenho. As organizações são divididas em três objetivos: Objetivos Estratégicos; Objetivos Operacionais e Objetivos Individuais. As competências organizacionais são divididas em quatro itens: competências essências, distintivas, técnicas e de suporte. A gestão do desempenho humano é formada por recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, compensação e avaliação de performance. Primeiramente faz-se o mapeamento da gestão por competência que são definidas por cargo; após o levantamento das competências é feita uma avaliação por performance que através dela são tomadas as decisões sobre treinamento e desenvolvimento e sistema de recompensas.

Após a proposta da implantação do Modelo de Gestão de Desempenho com Base em Competências, no artigo seguinte sobre “Gestão por competências na prática”, a autora reforça a importância de adotar um programa de Gestão por Competências, os benefícios são diversos como: aumento da produtividade e competitividade; ambiente participativo e motivado; maior comprometimento dos colaboradores; gerências e equipes fortalecidas; foco em resultados e diferencial de mercado. A autora cita como foi o processo de implantação da empresa Berlanda que fica em Curitiba / SC. Segundo o diretor de RH Augusto Dotti, a empresa está há dois meses de implantação e tem por objetivo a busca na excelência da gestão de pessoas para que a visão seja mais objetiva e mensurável, pôr fim nas imparcialidades para que a avaliação seja feita na busca do desenvolvimento dos colaboradores. Detalha sobre como foram os primeiros passos da implantação com a construção do inventário comportamental com foco na missão, visão e valores foram selecionados alguns colaboradores para que transferissem no papel os comportamentos e habilidades que acreditavam ser essenciais para o setor e as que não queriam ter mais na empresa. Após a mensuração dos dados, foram definidas as competências organizacionais que serão utilizados posteriormente, em especial nas entrevistas com profissionais externos para que diminua o erro na escolha do colaborador. A aplicação da Gestão por Competências foi feita pelo próprio RH da empresa, não precisando utilizar de consultorias, pois o próprio diretor da empresa é um psicólogo organizacional e com isso diminuiria as chances de subjetividade. Por fim, a empresa adquiriu o GCA – T&D, GCA – R&S e a avaliação 360°, além de utilizar um software da AncoraRH que facilitará no mapeamento das competências.

No artigo “A construção do novo modelo de Gestão de Desempenho por Competências no Governo do Estado de Minas Gerais” mostra uma nova situação em que já existia a Gestão de Desempenho, porém precisava focar em Competências. Em 2008 as quatro Secretarias do Estado, sob a coordenação das Secretarias de Planejamento e Gestão, Fazenda, Agricultura, Pecuária, Abastecimento e Saúde, juntamente com a Consultoria PricewaterhouseCoopers, a Gestão de Desempenho por Competências foi implementada para que os conhecimentos, habilidades e atitudes contemplassem com o perfil do servidor público sendo mais focado em resultados; trabalho em equipe; foco no cliente e que as atividades fossem embasadas nos objetivos da organização. O projeto foi dividido em cinco etapas: Planejamento e entendimento; Construção do

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