Modelo de Gestão de Talentos

SUMÁRIO

1.Introdução..................................................................................................................3

2.Objetivos....................................................................................................................4

3.Cultura organizacional...............................................................................................4

4.Descrição dos cargos................................................................................................4

5.Recrutamento e Seleção...........................................................................................5

6.Plano de carreira.......................................................................................................5

7.Avaliação de desempenho........................................................................................5

8.Avaliação de Potencial..............................................................................................6

9.Mapeamento de Talentos..........................................................................................6

10.Treinamernto e Desenvolvimento............................................................................7

11.Entrevista de desligamento.....................................................................................9

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...........................................................................10

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1. Introdução

Segundo Cunha, Ferraz e Furtado (2007), talento é definido como “colaborador que se diferencia dos demais ao desenvolver atividades que contribuem para os resultados da organização”. O papel que esta pessoa desempenha acaba se tornando insubstituível para empresa, ou seja, o diferencial desta pessoa é o saber e o saber fazer, o compromisso em querer fazer e a ação. Dentro das organizações esses talentos são poucos e precisam ser reconhecidos e estimulados para que potencializem os resultados, porém eles dependem do gerenciamento do modelo organizacional, da cultura corporativa, dos sistemas de direção, da gestão do clima organizacional, dentre outros. Desse modo, as competências individuais e organizacionais mostram-se vinculadas, ou seja, ocorre a interdependência e precisam ser trabalhadas em conjunto.

Diante de tais fatos, deve-se dar importância nos recursos internos de gestão de cada empresa, dentre eles, a capacitação dos recursos humanos, a organização do trabalho, o modelo de gestão e os diversos sistemas de apoio, a harmonização desses componentes trazem como resultado as competências essenciais da organização (CUNHA; FERRAZ; FURTADO, 2007).

Em decorrência das mudanças ambientais, atualização dos conhecimentos e visão estratégica no setor empresarial, a gestão de pessoas recebeu grande importância para as organizações. A competência dos profissionais passou a medir a competitividade de uma empresa, com isso a gestão de pessoas tornou-se a atividade estratégica dessas organizações. Desse modo, as empresas vêm buscando seus talentos, pessoas que tem um conjunto privilegiado de conhecimento, habilidades e atitudes, que diferenciam de outras (CUNHA; FERRAZ; FURTADO, 2007).

1. Objetivos

O Programa de Gestão de Talentos tem a finalidade de propor e implantar projetos voltados à melhoria dos processos relacionados com gestão de talentos, visando proporcionar serviços de alta qualidade, satisfação dos colaboradores, qualidade de vida no trabalho.

Os objetivos do projeto são:

• Definir claramente a Visão, Missão e Valores da empresa;
• Implementar projetos que viabilizem o aperfeiçoamento da força de trabalho;
• Fornecer subsídio para a profissionalização dos Talentos;
• Estimular o aprimoramento do capital intelectual;
• Promover melhoria do ambiente laboral;
• Estabelecer claramente a descrição dos cargos e o Plano de Carreira.

1. Cultura Organizacional

Inicialmente a empresa deve ter bem delineado quais são os seus valores e a visão da empresa, bem como suas metas (curto, médio e longo prazo), pois isso influenciará de maneira consistente a contratação e a gestão estratégica de talentos chave na organização. Uma vez que a empresa tenha em vista suas metas, poderá de maneira mais eficaz, estabelecer quais serão esses perfis e profissionais importantes para que essas metas sejam alcançadas.

1. Descrição dos cargos

Além disso, os perfis dos cargos devem estar muito bem desenhados, pois a partir das características esperadas para cada cargo dentro da empresa, será possível traçar as características desejáveis aos ingressantes na empresa e bem como, as características que será necessário treinamento específico dentro da corporação.

1. Recrutamento e seleção

Em cada descrição de cargos terão dentro do escopo algumas características organizacionais e comportamentais desejáveis, essas serão trabalhadas pela equipe de recrutamento e seleção, para que já se inicie a obtenção de talentos potenciais para a empresa. Contudo, conhecimento técnico e específico prévio mesmo sendo desejável, ou seja, aquele conhecimento que o candidato possui devido a treinamentos e experiências de empregos anteriores não será o foco da escolha dos recrutadores, uma vez que esses poderão ser treinados aos moldes da própria organização.

1. Plano de Carreira

Será estabelecido um fluxo de hierarquias bem definido, onde a prioridade sempre será por utilizar talentos já existentes na empresa. O plano de carreira estará intimamente relacionado à visão da empresa e às metas de longo prazo. Além de ser necessária uma conexão com o recrutamento e seleção, pois é nesse processo que alguns potenciais podem ser identificados e desenvolvidos, evitando novos processos de recrutamento e seleção posteriormente.         

Os critérios que serão levados em consideração de forma a avaliar as potencialidades necessárias para uma promoção ou realocação daquele colaborador será a avaliação de desempenho.