Administração de Recursos Humanos

Portifólio Administração de Recursos Humanos

Universidade de Franca UNIFRAN Polo: Uberlândia

Nome: Samanta V. de Mendonça Código Aluno: 1087941

CONCEITOS, EVOLUÇÃO HISTÓRICA E A GESTÃO DE PESSOAS.

A Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos Humanos (ARH), é à área responsável por gerenciar todas as pessoas que integram as organizações para que respondam satisfatoriamente às demandas de qualificações, compromissos e resultados. Abrangendo duas grandes preocupações:

1ª Atração e retenção de profissionais qualificados para desempenhar bem as atividades;

2ª Atender as obrigações legais, sociais (CLT) e previdenciárias.

Portanto a ARH atua desde o recrutamento de profissionais até a manutenção, mantendo estes profissionais motivados para que os resultados sejam alcançados.

A ARH consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio, que permite às pessoas que com ela colaboram, alcançarem seus objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho (CHIAVENTO, 2002).

Significa também conquistar e manter pessoas na organização, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.

A ARH pode ter três significados diferentes:

 RH como função ou departamento: Unidade operacional.

 RH como práticas de recursos humanos: como a empresa realiza sua operação de recrutamento, treinamento, etc.

 RH como processo: profissionais que trabalham diretamente com RH.

Evolução histórica da ARH no Brasil, segundo Jean Pierre Marras

• Até 1930 – Fase Contábil – Fase “Pré-histórica”, mão de obra era comprada;

• De 1930 a 1950 – Fase legal – aparecimento do chefe de pessoal;

• De 1950 a 1965 – Fase tecnicista – implantou o modelo americano de gestão de recursos humanos;

• De 1965 a 1985 – Fase administrativa ou sindicalista – surge o cargo de gerente de recursos humanos;

• Posterior a 1985 até hoje – Fase estratégica – introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico de RH atrelado ao planejamento central das organizações.

• Recentemente (a partir da década de 90) verificou-se que, se a organização quer alcançar seus objetivos, ela precisa saber canalizar os esforços das pessoas para que também estas atinjam seus objetivos individuais e com isso, ambos as partes saiam ganhando.

O que faz a gestão de pessoas

Cada administrador desempenha quatro funções administrativas: planejar, organizar, dirigir e controlar. A ARH está presente em todas essas funções.

Se referindo também às políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho das pessoas. E essas políticas podem ser resumidas em seis processos básicos:

 Processos de agregar pessoas: incluir novas pessoas na empresa; recrutamento e seleção;

 Processo de aplicar pessoas: desenho de cargos e avaliação de desempenho;

 Processo de recompensar pessoas: remuneração e benefícios;

 Processo de desenvolver pessoas: treinamento e desenvolvimento;

 Processo de manter pessoas: higiene e segurança no trabalho e relações trabalhistas;

 Processos de monitorar pessoas: banco de dados e sistemas de informações gerenciais.Tratar as pessoas somente como recursos é um desperdício de talentos. Hoje se fala em gestão de pessoas e não mais em recursos humanos, pois as pessoas são parceiras e colaboradoras do negócio da empresa.

Objetivos da gestão de pessoas

A gestão de pessoas nas organizações é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas para alcançar os objetivos organizacionais e individuais.

Para que os objetivos da gestão de pessoas sejam alcançados, é necessário que os gerentes tratem as pessoas como elementos básicos para a eficácia organizacional.

PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Planejamento de recursos humanos compreende o processo gerencial de identificação e análise das necessidades organizacionais de recursos humanos e o consequente desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades a curto, médio e longo prazos, tendo em vista a realização das estratégias do negócio, dos objetivos e continuidade da empresa sob condições de mudanças, deve ser parte integrante do planejamento global.

O exercício gerencial de planejamento de negócio é considerado vital, e o principal fator que estimula o planejamento são as mudanças do ambiente, que, por sua vez, impõem mudanças nas organizações.

O Planejamento de Recursos Humanos integrado ao Planejamento Estratégico da Organização significa dimensionar a qualidade e quantidade de recursos humanos exigidos, como e quando isso será conseguido a fim de ter a continuidade no processo de substituição dos profissionais com sucesso.

Fatores que interferem no PRH

 Absenteísmo ou ausentismo: é o trabalho perdido seja por atraso, saídas, faltas, etc.

 Rotatividade: também conhecido como turnover, é o resultado da saída de alguns funcionários e a entrada de outros para substituí-los no trabalho. Custa muito caro para a empresa pois envolve recrutamento, seleção e treinamento de funcionários.

 Mudanças de requisitos: é uma necessidade permanente de atualização nos perfis do profissional, para torná-lo mais adequados às exigências da empresa.

O processo de planejamento precisa levar esse aspecto em consideração, incorporando maior flexibilidade.

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS/ PLANOS E