Contabilidade

1. INTRODUÇÃO

Atualmente o ambiente empresarial vem passando por grandes mudanças às quais é preciso estar atento, pois não basta ter empreendimentos baseados em tecnologias e boas instalações, é necessário ter qualidade e eficiência em todos os sentidos. O presente trabalho tem como objetivo discutir os principais componentes das rotinas trabalhistas relacionados à demissão de funcionário como também as tensões vividas no dia a dia e no ambiente de trabalho, sejam elas positiva ou negativas.

Neste contexto também será realizada uma análise mercadológica regional onde será abordado o desemprego e como as organizações estão lidando com esta situação; uma análise dos processos contábeis, enfocando o processo de abertura de uma empresa prestadora de serviço e por fim será discutida a existência da diversidade cultural no ambiente de trabalho.

Este trabalho tem como justificativa discutir a teoria estudada em sala de aula pelos graduandos de Ciências Contábeis, com o intuito de ampliar os conhecimentos no tema ambiente de trabalho, além de aproximar os estudantes da pesquisa acadêmica.

2. DESENVOLVIMENTO

2.1 ROTINAS TRABALHISTAS

As atividades da relação trabalhista estão cercadas de funções importantes que devem ser observadas de forma legal, não apenas pela ótica administrativa, mas pelas obrigações e consequências jurídicas que os atos provocam. Atentar para essas obrigações permitirá que a empresa e o empregado possam evitar multas, transtornos operacionais e transmitir mais confiança e segurança na relação de trabalho. Para tanto, é preciso compreender alguns componentes que fazem parte das rotinas trabalhistas como: aviso prévio, proventos, FGTS (Fundo de Garantia de Tempo de Serviço), seguro desemprego, carta de preposição.

2.1.1 Aviso Prévio

O aviso Prévio é a obrigação de uma das partes, empregador ou empregado de avisar a outra parte à necessidade de ruptura do vínculo contratual, seja ele por prazo indeterminado ou determinando.

Este não pode ser concedido no período de férias dos trabalhadores, tampouco durante o período em que esteja contemplando com estabilidade provisória do contrato de trabalho. A CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) prevê dois tipos de aviso prévio: o trabalhado e o indenizado.

No aviso prévio trabalhado de acordo com o art. 487 da CLT, não haverá prazo estipulado, a parte que sem justo motivo quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de 30 (trinta) dias.

O aviso prévio trabalhado pode-se dar pelo empregador ou pelo empregado sendo que quando o empregador conceder aviso optando para que o funcionário trabalhe, a jornada de trabalho será reduzida em duas horas diária sem prejuízo do salário integral. A redução de duas horas de jornada diária poderá ser substituída pelo empregado pela opção de faltar 7 (sete) dias corridos, neste caso, ele cumpre a jornada contratual integral durante 23 (vinte e três) dias de aviso prévio e recebe a remuneração correspondente aos 30 dias. No caso de pedido de demissão, não há redução da jornada, pois há uma presunção de que o empregado tenha conseguido novo emprego, ou que deseje se desligar por qualquer outro motivo.

Já no aviso prévio indenizado, o empregador dispensa o empregado sem justa causa e indeniza-lhe o valor correspondente ao aviso prévio que não será trabalhado pelo empregado, da mesma forma acontece com o empregado que pede demissão e não quer cumprir o aviso prévio.

Atualmente a presidenta do Brasil Dilma Rousseff, através da lei 12.506/2011 ampliou o prazo para a concessão de aviso prévio nos casos de dispensa sem justa causa. Com a nova lei em vigor, o aviso prévio passa a ser proporcional, da seguinte forma: o empregado que possui um ano de tempo de serviços no emprego, continua com os 30 dias de aviso prévio; o empregado que superar este primeiro ano de tempo de serviço passa a ter direito, a cada ano a mais de serviço de um complemento do aviso de três dias limitando a 90 (noventa) dias. O Art. 477 da Consolidação das Leis do Trabalho, em seu parágrafo 6º, estabelece a previsão dos prazos para a quitação dos haveres trabalhistas resultantes da rescisão contratual. O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato nos casos em que o aviso prévio foi trabalhado e até o décimo dia contado a partir da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

2.1.2 Proventos e Desconto

Proventos são todos os direitos dados aos empregados de forma jurídica. Sendo alguns optativos e outros obrigatórios. Como exemplos de proventos existem: o salário, as horas extras, o adicional de insalubridade, o adicional de periculosidade, o adicional noturno, o salário-família, as férias, o décimo terceiro. Os principais descontos são: quota de previdência, imposto de renda, adiantamentos, faltas, contribuição sindical vale-transporte.

O salário é a contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador a todos os empregados, ele pode ser pago mensal, quinzenal, semanal ou diariamente, ele sempre obedecerá ao salário mínimo, ou mínimo regional ou ainda o da categoria.

O trabalhador brasileiro de forma geral deve trabalhar, no máximo oito horas por dia, sendo o limite máximo de 44 horas semanais, pode ser acrescido no máximo duas horas, mediante acordos escritos entre empregado e empregador ou contrato coletivos do trabalho. A hora extra é justamente o valor adicional pago à hora trabalhada que excedeu o horário contratual diário. O valor mínimo a ser pagos nas horas extras é de 50% em dias normais e 100% aos domingos e feriados ou de acordo com convenção coletiva. Além das horas extras existem também os adicionais que são: adicional de insalubridade, que o trabalhador recebe quando exerce uma atividade em lugar insalubre, ou seja, em lugares onde exista exposição do empregado a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerância regidos pela CLT, ele recebe um percentual de adicional, incidindo sobre o salário mínimo. O valor percentual do adicional segue as seguintes proporções: grau mínimo de 10%, médio de 20% e máximo de 40%. O Adicional de periculosidade é aquele que é pago ao funcionário