Determinação da importância do tratamento efetivo de um problema acidental, chamado de rooteamento, perdas intelectuais e financeiras, relacionado à realização dos objetivos gerais da empresa

1 INTRODUÇÃO

No mundo globalizado em que vivemos hoje é cada vez mais fácil encontrar pessoas desmotivas com altos índices de stress, muitas vezes acarretados por motivos banais, nas empresas não é diferente, fatores como um clima organizacional inadequado, lideranças despreparadas e remuneração baixa acabam desviando a atenção dos colaboradores para novas oportunidades, muitas vezes induzidas por propostas ilusórias, o que aumenta a rotatividade de pessoas nas empresas que não estão preparadas para trabalhar com essa situação, gerando assim prejuízos calculáveis com relação a custos, capital intelectual e eficiência operacional.

Os gestores, administradores ou qualquer pessoa que tenha a incumbência de gerir pessoas e processos devem estar preparados para trabalhar com situações adversas relacionadas à desmotivação, mesmo que parecem problemas simples, de rotina devem ser tratados com alto teor. Como fazer isso, qual o conhecimento que deve ser aplicado a essas pessoas, como as mesmas devem ser preparadas para enfrentar essas situações.

A entrada e saída de pessoas nas empresas não são aceitaveis, metas são estabelecidas e impostas aos gestores com o intuito de serem tratadas, com a criação de ações que possam amenizar os índices. Existem margens que podem ser relevadas servindo como alternativa em casos extremos. Itens de controle são aplicados para efetuar analises a partir da junção de dados que por conseqüência formaram informações uteis a tomada de decisões e a criação de alternativas para a amenização do problema.

2 DESENVOLVIMENTO

O intuito do desenvolvimento dessa pesquisa consiste na identificação da importância do tratamento eficaz de um problema casual chamado de turnover, prejuízos intelectuais e financeiros são relevantes ao atendimento dos objetivos gerais da empresa, tornando assim necessário conhecer os meios e métodos utilizados para o tratamento deste problema tão comum nas empresas.

2.1 DEFINIÇÕES DE TURNOVER

Quando uma empresa necessita de novos colaboradores e contrata bons funcionários é um excelente fator para comemoração. Mas quando chega o momento de algum profissional sair da empresa a perca é considerável, seja ela traduzida em conhecimento, capital intelectual ou simplesmente eficiência operacional, ao existir um alto índice de entrada e saída de pessoas da empresa ocorre uma perca considerável de produtividade, lucratividade e um clima organizacional impróprio para o desenvolver das tarefas, os funcionários com experiência ficam desmotivados, por conseqüência aumentam o índice de absenteísmo, gerando reflexos até mesmo ao consumidor final.

Segundo Chiavenato (1999) TURNOVER é um termo, do idioma inglês, utilizado para caracterizar o movimento de entradas e saídas, admissões e desligamentos, de profissionais empregados de uma empresa, em um determinado período. Quanto aos desligamentos, podem ser espontâneos ou provocados pelas empresas.

O fluxo de pessoas é cotidiano em um mundo de negócios, e deve ser encarado com naturalidade em determinadas situações, mas na maioria dos casos as pessoas devem ser vistas como parte fundamental da empresa, direcionando esforços para mantê-las em seu local habitual. Ao perder um talento, algumas operações sofrem impactos podendo desequilibrar os processos gerando prejuízos. Um alto índice de rotatividade alem de gerar percas intelectuais, gera prejuízos financeiros, acarretado pelo fato que todo o processo de contratação até a adaptação de um novo colaborador agrega custos elevados.

Segundo Chiavenato (1999), rotatividade é o fluxo de pessoal entre uma organização e seu ambiente. Relaciona mercado de trabalho com recursos humanos, identificada como conseqüência de uma seleção mal criteriosa de mão de obra que, por sua vez, reflete no clima organizacional, na produção e no relacionamento organizacional.

Como o mercado atual está cada vez mais competitivo e a oferta é intensa, sempre haverá um aumento na rotatividade de colaboradores. A rotatividade é medida por índices mensais ou anuais para que se possa ter um parâmetro comparativo.

No mercado atual a demanda para os frigoríficos de aves esta em constante crescimento, o que desperta a necessidade cada vez maior de possuir pessoas qualificadas para desenvolver as tarefas, gerando competitividade entre as empresas, oferecendo oportunidades de mudança as pessoas com experiência e assim aumentando o índice de Turnover.

Segundo Chiavenato (1989), o que já preocupava as organizações em épocas atrás e que vem se intensificando nos dias de hoje, é o desequilíbrio dado pela oferta e procura de candidatos, dado pelas altas perdas de recursos humanos, tendo com isso todo o impacto distribuído dentro dos setores, para uma nova admissão.

Para Report (apud Harris, 2001), um dos causadores da rotatividade é a desconexão do colaborador com a empresa, pois as razões pelas quais as pessoas se unem a uma empresa são pela oportunidade de crescimento e a cultura, sendo a cultura central o impulsionador essencial do crescimento individual.

Em um processo produtivo a habilidade operacional é fator fundamental para o desenvolver de um bom trabalho, seja ele em eficiência operacional ou em qualidade, o Turnover em índices elevados prejudica esses objetivos, tornando necessária a criação de ações preventivas, ou seja; prevenir o problema para não sofrer com as conseqüências. Mas para que isso seja possível é fundamental conhecer e entender quais os fatores mais relevantes que levam um colaborador a desistir de seu emprego, aplicando assim a correção onde realmente está o foco do problema.

2.2 FATORES RELEVANTES AO TURNOVER

2.2.1 A desconexão

De acordo com Harris (2001), um funcionário se desconecta da empresa através de três formas, temos a desconexão com a empresa acarretada pelos efeitos da globalização, as pessoas vivem em constante mudança em busca de seus objetivos, a desconexão com o cargo que pode ser definido como pressão, gerado por ambientes sobrecarregados ou por falta de oportunidades de crescimento e por fim a desconexão pessoal onde a cultura empresarial e a cultura pessoal devem andar em simetria, as necessidades devem ser atingidas sejam elas básicas, de alto estima e de oportunidades, caso contrário desvirtuam a atenção dos objetivos principais da empresa.

2.2.2 A Liderança

Para Limongi-França e Arellano (2002), a liderança trata de um processo social, onde são estabelecidas relações