Libras- A palavra chave para inclusão social dentro das empresas

FACCAT – Faculdades Integradas de Taquara

Curso: Ciências Contábeis

Ana Paula Atzel Matiasi

Máirim Mesquita Brum

Libras: a palavra chave para a inclusão social dentro de empresas

                                                  Taquara

26/06/2013

1. INTRODUÇÃO

          Na sociedade atual, lidar com as diferenças ainda é uma tarefa difícil, e o conceito correto de inclusão social ainda é desconhecido por muitos. Em uma empresa, podemos nos deparar com a tarefa de ter que trabalhar com uma pessoa com deficiência, e isso pode trazer certo incômodo, simplesmente por não estarmos preparados psicologicamente para lidar com essa convivência. É natural do ser humano excluir tudo o que é diferente, e muitas vezes não nos preocupamos com o que essa pessoa pensa, ou nem nos damos ao trabalho de conhecê-la. Simplesmente a deixamos de lado.

          Uma pessoa surda, quando inserida no mercado de trabalho, tem uma árdua missão: conseguir comunicar-se com colegas e gestores. Ela pode sentir-se como uma pessoa que não conhece outros idiomas e resolve viajar para um país diferente. Se eu não consigo falar o idioma deles, e eles não conhecem meu idioma, como irei entender o que falam? E como irão me entender?

        É essencial que as empresas tenham a sensibilidade de preparar o ambiente de trabalho para receber essas pessoas com deficiência auditiva, para que possa haver a integração entre elas seus colegas e gestores. Isso sim é o verdadeiro significado de inclusão social.

2. REFERENCIAL TEÓRICO

2.1. A lei de cotas

       Com a criação da lei de cotas, em 1991, empresas privadas passaram a ser obrigadas a destinar até 5% de seus cargos a pessoas com deficiência. A Lei n° 8.213, em seu art. 93, cita:

A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

I- até 200 empregados--------------------------- 2%

II- de 201 a 500 ------------------------------------ 3%

III- de 501 a 1.000--------------------------------- 4%

IV- de 1001 em diante---------------------------- 5%

         A criação desta lei trouxe a oportunidade para milhões de brasileiros ingressarem no mercado de trabalho. No Brasil, segundo dados do IBGE, 24,6 milhões de pessoas possuem algum tipo de deficiência. Porém, passados mais de vinte anos, as empresas ainda encontram dificuldades em preencher essas vagas; um dos principais motivos é a falta de profissionais capacitados em razão da carência de formação básica. De acordo com David Gurevitz, em entrevista ao site RH, outro motivo é “não existir um órgão que forneça um cadastro com dados essenciais que facilite a inclusão dessas pessoas”.

         Segundo o presidente do CONADE (Conselho Nacional dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiência Física), Alexandre Carvalho, essa inclusão imposta em lei esbarra em algumas dificuldades para o deficiente, e dentre os maiores obstáculos estão o preconceito por parte dos colegas de trabalho, a necessária adaptação de ambientes de trabalho com rampas e alargamento de portas, e a dificuldade de comunicação com pessoas cegas e surdas.

         Sendo assim, o que seria uma motivação para essas pessoas com deficiências pode virar uma grande batalha, uma vez que, sendo obrigadas a cumprir a lei, algumas empresas podem apenas contratá-las para preencher a cota necessária, não se preocupando em preparar o ambiente de trabalho para melhor recebe-los, o que não caracteriza a inclusão social, que seria a essência da lei, como cita GUIMARÃES (2012): “(...) a simples inclusão de PCDs no mercado de trabalho sem um estudo e trabalho específico, tem como resultado uma total exclusão. O simples cumprimento de cotas pela iniciativa privada não significa inclusão”.

2.2. A pessoa com deficiência e o mercado de trabalho

         A pessoa com deficiência inserida no mercado de trabalho, na maioria das vezes, é sujeita a discriminação pelo fato de ter algum tipo de deficiência, por não ter qualificação ou por não se enquadrar nos padrões ditos normais da sociedade. O preconceito com essas pessoas manifesta-se por meio de situações constrangedoras, gerando ou reafirmando sentimentos de inferioridade e incapacidade das pessoas com deficiência.

        Conforme Batista (2004),

[...] a presença da pessoa portadora de deficiência pode ser benéfica para a empresa até por seus efeitos secundários, ou seja, a presença de um “estranho” na organização pode quebrar a rotina alienante do ambiente de trabalho. O processo de identificação e aceitação da própria limitação, propiciado pela afinidade com a pessoa portadora de deficiência, pode possibilitar relações mais afetivas no ambiente de trabalho e contaminar positivamente outras relações. A afirmação de que a presença da pessoa portadora de deficiência no ambiente de trabalho humaniza as relações supõe-se ser um processo dessa natureza. (p.164)

         De acordo com o Instituto Ethos, empresas que adotam a inclusão social podem obter muitos ganhos, e um deles é a imagem. Em uma pesquisa promovida pelo Instituto, em 2000,46% dos entrevistados declararam que a contratação de pessoas com deficiência está em primeiro lugar entre as atitudes que os estimulariam a comprar mais produtos em determinada empresa. A mesma pesquisa foi feita em 2001, e 43%b dos entrevistados repetiram a mesma resposta. O Instituto Ethos é uma OSCIP (Organização da Sociedade Civil de Interesse Público) cuja missão é mobilizar, sensibilizar e ajudar as empresas a gerir seus negócios de forma socialmente responsável.

         Além da imagem, conforme ainda o Instituto, também a ganhos no ambiente de trabalho. “A empresa inclusiva reforça o espírito de equipe de seus funcionários, fortalecendo a sinergia em torno dos objetivos comuns e expressando seus valores coletivamente”. O ambiente físico adequado torna tênues as deficiências e torna-se mais agradável para todos.

         As empresas precisam fazer adaptações físicas para receber essas pessoas, mas, as maiores adaptações estão relacionadas a questões comportamentais, “[...] a verdade é que não sabemos lidar com diferenças, não tivemos oportunidade, na infância, de conviver com pessoas deficientes e, por tudo isso, temos uma enorme resistência a esta ideia”. (GOLDSCHMIDIT, 2006). A sensibilização de gestores e funcionários é um passo decisivo para a contratação de pessoas com deficiências.