OS RECURSOS HUMANOS

RECURSOS HUMANOS

-Desenvolvimento de uma força de trabalho adaptada

-Mantendo uma força de trabalho comprometida e satisfeita

-Tendências e desafios contemporâneos da ARH

Nomes: João Bertoncello, Cassio e Douglas.

Disciplina de Fundamentos da gestão organizacional.

Professora: Taísa Schefer Roveda

Todos dados neste trabalho foram estudados pelo livro Administração teoria e prática no contexto brasileiro, do escritos Filipe Sobral / Alketa peci.

Santa maria / RS   30/ maio/ 2018

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O presente trabalho é sobre recursos humanos, mas concretamente que consiste em três temas denominados de desenvolvimento de uma força de trabalho adaptada, mantendo uma força de trabalho comprometida e satisfeita, tendências e desafios contemporâneos da ARH.

Tendo por objetivo explicar detalhadamente cada um de seus tópicos, sendo assim, mostrando a sua real importância no setor de recursos humanos, com enorme importância para a sociedade administrativa.

DESENVOLVIMENTO DE UMA FORÇA DE TRABALHO ADAPTADA

A partir do momento que a entidade contrata um profissional com bom potencial, não significa que terá um desempenho elevado no cargo contratado, pois tem que ser proporcionado as condições necessárias para que este colaborador possa desenvolver totalmente o seu conhecimento em pró da empres. Sendo assim necessários :

- Ambientar as recém-contratados a organização por meio de um programa de orientação.

- Desenvolver programas de treinamento que capacitem os novos membros para a execução das atividades esperadas com eficácia e de  uma forma consistente com os objetivos da organização.

- Avaliar o desempenho dos trabalhadores para detectar eventuais lacunas e áreas que necessitem de melhorias.

Orientação: A orientação é um processo de ajuste do individuo á organização, por meio de transmissão das informações necessárias para que os novos membros desempenhem satisfatoriamente sua função.

Treinamento e desenvolvimento: O desenvolvimento de recursos humanos pode ser entendido como esforço organizado de transformação de competências individuais para melhorar o desempenho coletivo e atingir os fins organizacionais; isso inclui três níveis de ação: o desenvolvimento organizacional, o desenvolvimento pessoal e o treinamento.

Avaliação de desempenho: A avaliação de desempenho é o processo sistemático de avaliação dos resultados por um membro organizacional. Em geral, trata-se de um conjunto de procedimentos que visam coletar e analisar informações que possibilitem estimar a qualidade de contribuição prestada pelo empregado á organização.

MANTENDO UMA FORÇA DE TRABALHO COMPROMETIDA E SATISFEITA:

   

  A maior dificuldade do setor de ARH é manter os trabalhadores satisfeitos e realizados. Tendo em vista que, trabalhadores satisfeitos e realizados são mais produtivos e tem maior comprometimento com a organização. Na busca da satisfação de seus trabalhadores o ARH estrutura uma política de remuneração compatível com o perfil de cada trabalhador, recompensa os que demostram potencial de desenvolvimento, promovendo-os ou transferindo-os.

     Existindo também o possível desligamento do trabalhador que mesmo assim não seja mais produtivo para organização.

    Política de remuneração: Representando o conjunto de instrumentos que constituem a contra partida da contribuição de seus trabalhadores, a organização busca por meio de um sistema de recompensas atrair, motivar e reter pessoas na organização.

    Dar transparência as políticas de remuneração é uma das principais dificuldades do ARH, das empresas, e é uma das principais causas de insatisfação de seus funcionários

     Salário: É a recompensa mais comum do trabalho dos empregados. Um plano salarial eficaz deve ser estruturado com base em três tipos de decisão cruciais: Nível salarial médio, estrutura salarial e salário individual.

    O salário deve ser compatível a de outras empresas; do contrário, será difícil atrair e reter funcionários; sendo assim importante que os gestores pesquisem a média salarial de outras empresas. Ajustando assim o salário de acordo com a função exercida por cada funcionário da organização .

   Sistema de incentivo : Com o intuito de encorajar, motivar e ser mais produtivo, o sistema de incentivo representa uma parcela significativa da remuneração total podendo superar, inclusive, o salário base. Os planos de incentivos podem ser Individuais , que reference o desempenho do funcionário (Ex: Volumes de vendas ou unidades produzidas), ou Coletivo (No qual a remuneração se baseia no desempenho do grupo). Quando medições objetivas de desempenho não estão disponível as empresas podem utilizar sistemas de pagamento por mérito, nos quais as avaliações do trabalhador é feita pelo seu superior.

    A remuneração variável pode se basear em incentivos de curto prazo ( Cumprimento de metas estabelecidas ao longo do mês ou ano), ou em incentivo de longo prazo (Comuns nos níveis mais altos de hierarquia) .

Principais incentivos da remuneração variável ; comissões, bônus, planos de participações do lucro , plano de stock options, plano de stock grant e planos de phantom shares (ações fantasmas).

 

      Benefícios : Os benefícios são recompensas não financeiras que visam não melhorar a qualidade de vida dos funcionários de uma organização . Podendo ser dividido entre aqueles exigidos por lei e os que são opcionais ao empregador . Os benefícios opcionais tornam-se cada vez mais um componente diferencial no sistema de recompensas da organização, contribuindo no aumento da satisfação dos funcionários. Entre os principais benefícios destacam-se : planos de previdência privada, plano de saúde, conveniências de serviços aos trabalhadores e fringe benefits.

Promoções e transferências : A remuneração não é o único mecanismo para manter uma força trabalho comprometida e satisfeita na organização . A movimentação do pessoal dentro da organização, seja promovendo (movimento ascendente) ou transferindo (movimento lateral) pessoa, é outra ferramenta utilizada pelos administradores para recompensar e motivar seus trabalhadores .

   As promoções são a forma mais visíveis de reconhecimento , sendo assim fundamental que obedeçam critérios de justiça , baseados no mérito , para que os outros trabalhadores não se sintam ultrapassados, e que entendam qu se tiverem o mesmo desempenho, poderam ter igual recompensa.