Direito do Trabalho

Direito Trabalhista

E studar no exterior, se dedicar ao mestrado, pós-doutorado ou até mesmo ter um tempo exclusivo para resolver problemas particulares são algumas das vontades de muitos profissionais. Mas, para alguns, isso não é possível porque é necessário sair do emprego. Entretanto, há uma maneira de viajar e estudar sem perder o emprego: a licença não-remunerada.

A licença-não remunerada está prevista na CLT (Consolidação das Lei do Trabalho). O advogado do escritório, Tostes e Associados Advogados, Fabio Correia Luiz Soares, explica que o artigo 476 da CLT prevê a possibilidade de o contrato de trabalho ser suspenso, por um período de dois a cinco meses.

“É facultada a prorrogação deste prazo, desde que haja previsão em acordo ou convenção coletiva e a concordância formal, por escrito do empregado”, acrescenta.

Motivos

De acordo com o especialista, este tipo de licença pode ser concedido em três situações. A primeira é para realização de curso e programa de qualificação profissional. A segunda é quando o funcionário é eleito para a direção do sindicato de sua categoria.

A última é quando a pessoa pede para resolver assuntos particulares. Nesta situação, é importante que o empregador avalie os motivos, o período e a finalidade da licença, que somente poderá ser concedida com a sua anuência.

Garantia

A sócia do Fragata e Antunes Advogados e especialista em Direito Trabalhista, Denise Castellano, acrescenta que a licença não-remunerada garante ao profissional que, ao final do afastamento, ele terá retorno garantido ao trabalho, além das vantagens atribuídas à sua categoria profissional durante a licença. Essas são as duas grandes vantagens.

Soares acrescenta ainda que, para os trabalhadores, a medida é positiva porque favorece a qualificação profissional, a participação ativa do futuro da categoria profissional e o afastamento para resolver problemas particulares.

Já para a empresa, Denise explica que a vantagem é “a permanência do empregado ao final da licença, sem a obrigação de efetuar o pagamento da remuneração no período de afastamento. Por outro lado, não será computado esse período como tempo de serviço para qualquer finalidade, o que também é uma vantagem para o empregador”, finaliza.

Infomoney

Fonte: http://bit.ly/rdFENo

AUTOR(A): CEAT ÀS 16:01

MARCADORES: DIREITOS TRABALHISTAS

1. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

Contrato individual de trabalho é aquele firmado entre a pessoa física do empregado e seu respectivo empregador. Segundo Cesarino Jr., “contrato individual de trabalho é a convenção pela qual uma ou várias pessoas físicas se obrigam, mediante remuneração, a prestar serviços privados a outra pessoa, sob direção desta”.

A convenção pode ser escrita, verbal e até tácita (CLT, art.443). Tácita, se o empregador tem ciência da prestação continuada de serviço e não se opõe a ela.

O contrato de trabalho, é de natureza concessual. Concessual porque está perfeito e acabado com o consentimento das partes que pode ser dado até pelo silêncio.

2. O EMPREGADOR

O empregador, em face da definição supra, assume os riscos da atividade econômica, ou seja, é ele quem aufere os lucros resultantes da atividade do empregado, bem como deve arcar com os prejuízos do negócio. Enfim, o risco da atividade econômica é assumido integralmente pelo empregador; em contrapartida, confere-lhe a lei o poder de comando, dirigindo o empregado na prestação de serviço. Esse poder de comando é a fonte de subordinação hierárquica do empregado ao empregador.

3. O EMPREGADO

Não devemos esquecer que só a pessoa física do empregado pode ser parte de um contrato individual de trabalho. Segundo a CLT, artigo 3º, considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste mediante salário.

Quatro são os requisitos essenciais para a sua caracterização: trabalho pessoa; trabalho subordinado; trabalho não eventual; trabalho remunerado.

A falta de um desses requisitos acarreta a inexistência da relação de emprego, e, por conseqüência, deixa de caracterizar a qualidade de empregado.

3.1. Trabalho pessoal

A prestação de serviços só pode ser realizada pelo próprio empregado; o empregado não pode se fazer substituir por outra pessoa durante a prestação de serviço. Nessas condições, o empregado só pode ser uma pessoa física que presta serviço a outrem.

3.2. Trabalho subordinado

O empregado deverá obedecer às ordens do empregador ou de seus prepostos hierárquicos. No que se refere ao horário, duração, forma de execução do trabalho etc. É a chamada dependência hierárquica, aquela em que o trabalhador se coloca na contingência de receber ordens e cumpri-las.

3.3. Trabalho não eventual

Aqui, para caracterizar a relação de emprego, a prestação de serviço deverá ser contínua ou permanente, não importando se de prazo certo ou não.

Há, no entanto, o trabalho intermitente, o trabalho de temporadas, em que o empregado é admitido para períodos de movimento mais intenso ou de safras. Neste caso, o trabalho não é considerado eventual.

3.4. Trabalho remunerado

Assim como o empregado deve uma atividade por conta alheia, assim também deve receber uma prestação salarial denominada remuneração. A lei, a propósito, não reconhece contrato de trabalho sem salário.

3.5. Empregado rural

É aquele que presta serviço na zona rural, ou seja, fora dos limites urbanos. A Constituição Federal igualou os direitos dos trabalhadores rurais com os direitos dos trabalhadores urbanos. Ambos os empregados têm os mesmos direitos trabalhistas (CF, art. 7º).

3.6. Empregado doméstico

É aquele que presta serviço de natureza não eventual a uma pessoa ou a uma família na seu âmbito residencial. São empregados domésticos, por exemplo, a governanta, a cozinheira, a copeira, a pajem, o jardineiro, o motorista