Direito do Trabalho Pós FGV Direito Empresarial

Inicialmente, cumpre contextualizar o cenário que será analisado à luz da jurisprudência, legislação e doutrina pertinentes, a fim de melhor compreender a análise do caso de teletrabalho. O caso a ser analisado versa sobre o intervalo de alguns meses no ano de 2019, entre julho e novembro daquele ano, em que pude vivenciar o desenvolvimento de atividades remotas. Destaca-se, desde já, que a dinâmica vivida na oportunidade figurava como verdadeira política da organização, não tendo sido adotado o teletrabalho como medida emergencial, como muito se viu na pandemia de COVID-19 que forçou praticamente todas as entidades a se adaptar às pressas.

Dessa forma, a organização de que fiz parte era um escritório de advocacia com sede em Fortaleza/CE, onde atuei como assistente jurídico e não estive presencialmente em nenhuma oportunidade na sede do escritório. Relevante, inclusive, é apontar que sou de João Pessoa/PB, de modo que prestei serviços a uma organização situada a mais de 600km (seiscentos quilômetros) de distância de meu domicílio.

Como dito, o escritório tinha como política organizacional a adoção do regime de teletrabalho, aliado, naturalmente, com parte da equipe situada de forma presencial. A filosofia por trás da adoção de tal regime era a de que o escritório poderia se valer de mão de obra qualificada de qualquer área do Brasil, sem se limitar às boas figuras do mercado de trabalho da capital cearense. Nesse sentido, buscava captar, de forma ostensiva, interessados para seus bancos de talentos e, necessitando, fazia a triagem para encontrar as melhores cabeças, independente de onde se localizavam.

Nesse cenário, o escritório era dotado de toda uma estrutura organizacional para propiciar o bom desenvolvimento das atividades remotas e aliá-las ao fluxo diário das atividades presenciais. Inicialmente, toda a comunicação referente a prazos e demandas era feita através de um sistema de comunicação interno. Além disso, o controle das demandas também era feito através de um sistema, denominado Herakles e que permitia o registro das atividades a todos os atores (tanto os que atuavam de forma presencial, quanto remotamente).

No que tange ao controle das atividades dos empregados, o escritório mantinha, tão somente, o controle do atendimento às demandas, de modo que não havia obrigatoriedade de presença em horários específicos, tampouco fiscalização através de câmeras. Pode-se dizer, portanto, que o trabalho remoto tinha como mecanismo de controle o atendimento às metas traçadas, sem haver presença ostensiva do empregador no desempenho do trabalho do empregado.

Assim, indubitável que, pela dinâmica exposta, caracteriza-se o caso em comento como regime de teletrabalho, considerando o disposto no art. 73 e ss. da CLT. Veja-se que o trabalho era exercido em sua totalidade fora das dependências da empresa, não havendo margem para interpretações diversas acerca da natureza remota de seu exercício, contemplando de forma integral a previsão do art. 75-B do diploma trabalhista. Além disso, atendido também estava o art. 75-C, uma vez que desde o início do próprio processo seletivo, estava-se designado que se trataria de contrato de teletrabalho, com a prestação de serviços ocorrida de forma integral através dos sistemas online.

Cumpre pontuar, ainda, que cada demanda imputada ao trabalhador em regime remoto detinha carga horária de previsão de cumprimento daquela atividade. Desse modo, a título de exemplo, se a elaboração de uma contestação em um processo judicial tinha previsão de elaboração de quatro horas, a carga de trabalho discriminada para o mesmo dia da contestação deveria subtrair a disponibilidade nessa exata medida. Como se tratava de contrato de trabalho de seis horas diárias, caso houvesse uma contestação nesses termos, só poderia ser passado uma nova atividade com até duas horas de duração. Insta salientar, dessa forma, que o controle da carga horária das demandas era realizado com seriedade, de modo que não se passavam demandas que pudesse ultrapassar a carga diária de cada um dos empregados, afastando a necessidade do exercício de horas adicionais.

Nesse sentido, cumpre esclarecer que o regime de teletrabalho foi incluído pela reforma trabalhista no âmbito das exceções do regime de jornada de trabalho. O art. 62 da CLT prescreve, em seu inciso III, a exclusão dos empregados em regime de teletrabalho do regime tradicional de jornada de trabalho. Entretanto, é importante destacar que apenas incide a exceção ao regime de jornada de trabalho caso seja materialmente inviável a utilização do controle de jornada. Sobre o tema, assevera RESENDE (2020)

Especificamente no que diz respeito ao enquadramento do teletrabalhador na exceção legal do art. 62 da CLT, é importante reiterar que somente poderão ser enquadrados em tal hipótese, no caso concreto, aqueles trabalhadores cuja realidade for verdadeiramente incompatível com o controle de jornada.

Isso se dá porque, numa interpretação lógico-sistemática da CLT, é possível concluir que não se dispensa o exercício do controle de jornada quando é possível realizá-lo, com fulcro ao Parágrafo Único do art. 6º da CLT. Dessa forma, aludindo ao caso em epígrafe, é possível visualizar que o controle de jornada era feito pelo escritório empregador, uma vez que delimitava o tempo de execução destinado a cada demanda para poder aferir a carga horária exercida diariamente, de modo que não fosse superado o teto estipulado para cada empregado. Nesse sentido, cita-se o recente entendimento jurisprudencial:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA - DESCABIMENTO. HORAS EXTRAS. TRABALHO EXTERNO. Factível o controle de jornada, é impositivo o respeito ao limite diário a que alude o art. 7º, XIII, da Constituição Federal, com remuneração das horas extras que o excederem. Agravo de instrumento conhecido e desprovido" (AIRR-11101-29.2018.5.18.0082, 3ª Turma, Relator Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, DEJT 07/05/2021).

Quanto aos gastos relativos ao custeio de internet ou energia elétrica necessários ao exercício do trabalho, no caso em comento não havia tal previsão, o que foi alertado desde o início da contratação. A legislação pertinente determina que o custeio de tais despesas deve ser previsto no contrato de trabalho, sem especificar se o ônus deve recair sob quaisquer das partes. Conclui-se, dessa forma, com base nas disposições do art. 75-D da CLT que deve haver uma determinação, mas delega aos contratos de trabalho tal estipulação. Notadamente, a previsão deriva de uma filosofia mais liberal da dinâmica trabalhista, que prestigia a liberdade de contratação em detrimento da proteção legal.

No caso trazido à baila, tinha-se que os custos não seriam remunerados