O Processo do Trabalho

Faculdades Integradas Pitágoras – FIPMoc

Bruno Gilberto de Matos Alves

Izabela Aiesca Alves Lima

Leonardo Jaias Pereira da Silva Júnior

Pollyana Ruas de Aquino Chaves

Saullo Gulith Neves de Souza Leão

1ª fase do Projeto Interdisciplinar

Montes Claros/MG

Outubro – 2017

Bruno Gilberto de Matos Alves

Izabela Aiesca Alves Lima

Leonardo Jaias Pereira da Silva Júnior

Pollyana Ruas de Aquino Chaves

Saullo Gulith Neves de Souza Leão

1ª fase do Projeto Interdisciplinar

Trabalho apresentado como um dos instrumentos de avaliação da disciplina Direito Processual do Trabalho, do 6º período B matutino do curso de Direito das Faculdades Integradas Pitágoras – FIPMoc, professora Ana Paula Lemos.

Montes Claros/MG

Outubro – 2017

A aplicação do dano em ricochete frente à reforma trabalhista

        A relação de emprego vem sendo considerada a principal forma de estabelecer uma relação de trabalho, fundamento o qual fez surgir o direito trabalhista, assim “pode-se afirmar que a relação empregatícia tornou-se a mais importante relação de trabalho existente no período, quer sob a ótica econômico-social, quer sob a ótica jurídica” (DELGADO, p.288).

Todavia, para que uma relação de trabalho se resulte em uma relação de emprego é necessário que esta atividade se adeque a determinadas condições que uma relação de emprego exige, tais condições se resultam em cinco requisitos (DELGADO, 2014).

O primeiro requisito constituidor da relação empregatícia é o fato desta atividade ter de ser exercida por uma pessoa física, “Não é possível o empregado ser pessoa jurídica ou animal. A legislação trabalhista tutela a pessoa física do trabalhador” (MARTINS, 2012, p. 139). O segundo requisito é a pessoalidade, pois é essencial que “a prestação do trabalho, pela pessoa natural, tenha efetivo caráter de infungibilidade, no que tange ao trabalhor. A relação jurídica pactuada [...] deve ser, desse modo, intuitu personae [...]” (DELGADO, 2014, p.293, grifo do autor).

O terceiro requisito consiste na não eventualidade da prestação de serviço feita pelo empregado, esta “deve ser de caráter não eventual, e o trabalho deve ser de natureza contínua, não podendo ser episódico, ocasional. [...], pois aquele pacto é um contrato de trato sucessivo, de duração, que não se exaure numa única prestação [...]” (MARTINS, 2012, p. 139).

O quarto requisito é a onerosidade “a relação empregatícia é uma relação de essencial fundo econômico” (DELGADO, 2014, p.299). Por último, tem-se como o requisito a subordinação, esta consiste na “obrigação que o empregado tem de cumprir as ordens determinadas pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho” (MARTINS, 2012, p. 140). Ademais, este último requisito constitui a condição mais importante que a relação de emprego necessita, pois é ele que diferencia esse tido de relação de trabalho das demais existentes (DELGADO, 2013).

Como referido acima, a relação de emprego constitui um tipo de relação de trabalho, este pode ocorrer de diversas formas. De acordo com Delgado (2014, p.287) relação de trabalho “refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano”. Sendo assim, as outras formas de se estabelecer uma relação de trabalho, podem existir cumprindo condições diversas das estabelecidas na relação empregatícia, neste ponto Delgado (2014, p. 289) evidencia que:

[...] a prestação de trabalho pode emergir como uma obrigação de fazer pessoal, mas sem subordinação (trabalho autônomo em geral); como uma obrigação de fazer sem pessoalidade nem subordinação (também trabalho autônomo); como uma obrigação de fazer pessoal e subordinada, mas episódica e esporádica (trabalho eventual). Em todos esses casos, não se configura uma relação de emprego (ou, se se quiser, um contrato de emprego).

Todavia, como a relação de emprego pode ser compreendida como a principal forma de se estabelecer a relação de trabalho, ela é regida por um compilado de normas que estabelecem direitos e deveres para as figuras que constituem o vínculo empregatício, mais especificamente para o empregador e empregado (DELGADO, 2014). É de suma importância compreender os direitos que detém o empregado ao ter o seu vínculo empregatício reconhecido, pois diante deste reconhecimento o trabalhador deve receber seu salário fixo e preestabelecido em contrato de emprego, férias, adicionais de insalubridade, periculosidade, noturno ou horas extra, entre outros que estiverem pré-estabelecidos no contrato de emprego e a depender da natureza da prestação de serviço (MARTINS, 2012).

Uma importante garantia que o empregado deve ter é o reconhecimento do vínculo empregatício, pois como referido acima, existem direitos que só integram ao trabalhador se este tiver a sua relação de trabalho conhecida como um vínculo empregatício. Quando o empregado não consegue ter seu vínculo empregatício reconhecido, ele tem o direito de entrar com uma ação na justiça do trabalho requerendo este reconhecimento, e consequentemente pagamento das verbas trabalhistas advindos do mesmo. Dessa forma observa-se que quem possui legitimidade para propor esta ação é a pessoa lesada, ou seja, o próprio empregado (MARTINS, 2012).

Em tese, no processo trabalhista, quem ocupa os pólos ativo e passivo de uma ação que envolva reconhecimento de vínculo empregatício, ou seja, quem constitui a parte demandante e demandado de uma ação trabalhista é o empregador, sendo o titular da ação, e o empregado, contra qual a ação é proposta (SCHIAVI, 2016).

Todavia, no caso em que o empregado venha a óbito antes de propor esta ação trabalhista, ocorre a sucessão das partes, a referida ação poderá ser proposta por outrem, assim “Se o reclamante for falecido, o espólio promoverá a reclamação trabalhista representado pelo inventariante”(SCHIAVI, 2016, p. 339).

Ademais, diante da hipótese de indenização por morte do trabalhador em acidente de trabalho, desencadeia-se a discussão sobre quem teria a legitimidade para propor esta ação de indenização, pois o empregado no qual possui legitimidade para propor ação trabalhista encontra-se morto. Nesse sentido o cenário trabalhista vigente no Brasil, faz uso de uma teoria francesa, aplicada na jurisprudência trabalhista brasileira, denominada por Dano em ricochete, a partir deste é possível constatar que:

[...] não apenas a vítima direta pode fazer jus à reparação cabível em caso de ato ilícito, mas também outras pessoas que, indiretamente, isto é, por ricochete, tenham sofridos seus efeitos. Significa reconhecer que um ato danoso repercute de várias maneiras nas vidas das pessoas, gerando uma multiplicidade de conseqüências que se irradiam, muitas vezes, para além do patrimônio do indivíduo diretamente atingido, violando o patrimônio moral e material de terceiros (LOPES, 2012, s.n, grifo do autor).