O início da relação de trabalho, possíveis mudanças no curso dessas relações, bem como casos de suspensão e rescisão do contrato de trabalho

Os temas centrais desta aula são: o início de uma relação de emprego, as possíveis alterações no decorrer dessa relação e também os casos de suspensão e interrupção do contrato de trabalho.

Um dos momentos mais importantes desta ligação entre empregado e empregador é o seu início, quando ambos entram em acordo sobre o desenrolar deste relacionamento ao longo do tempo.

A admissão de um empregado pode ser feita por meio de um contrato escrito e formal. Mas também pode se dar de maneira mais simples, informal e sem nenhum documento escrito. De qualquer forma, é importante destacar que não importa como se inicia o relacionamento laboral, já que, havendo vínculo empregatício, o empregado sempre estará abrigado sob o manto da legislação trabalhista.

Conforme já vimos anteriormente, o contrato de trabalho, em regra, possui prazo indeterminado e, em apenas algumas hipóteses específicas determinadas pela CLT, é possível existir o contrato de trabalho com prazo determinado. Este, se não cumprido, ou seja, não sendo respeitado o prazo estabelecido, passa a ser considerado por prazo indeterminado.

Então, o contrato de trabalho por tempo determinado só é válido quando trata de:

Serviço cuja natureza ou TRANSITORIEDADE justifique a pré-determinação do prazo, como, por exemplo, quando se contrata um empregado para atender a um breve aumento na produção em certo período (artigo 443, §2º, alínea “a”, da CLT).

Atividades empresariais de CARÁTER TRANSITÓRIO, como, por exemplo, a empresa que só fabrica ovos de Páscoa ou panetones.

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. Este não pode exceder 90 dias (artigo 445, parágrafo único da CLT), porém pode ser fixado por tempo inferior e prorrogado uma única vez, contanto que não exceda os 90 dias. Findo o prazo, ele se extingue independentemente de aviso prévio. Entretanto, se passar um dia sequer dos 90 dias, esse contrato passa automaticamente a ser considerado com prazo indeterminado. A despedida antes do término estipulado redunda em duas consequências: se o contrato contém cláusula de rescisão antecipada, é devido aviso prévio, como na rescisão do contrato por tempo indeterminado; se não, é devida a metade do salário do restante do contrato (artigo 479/481 da CLT).

A duração máxima do contrato por tempo determinado é de 02 anos (artigo 445 da CLT). Entretanto, ele pode ser estipulado por prazo inferior e prorrogado uma vez até completar os 02 anos. Se prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo, isto é, passará a ser considerado como contrato por prazo indeterminado (artigo 451 da CLT).

Será vedado pactuar um novo contrato de trabalho por prazo determinado com o mesmo empregado antes de 06 meses da conclusão do pacto anterior (artigo 452 da CLT), salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Outro tipo de contrato por prazo determinado é o instituído pela Lei n.º 9.601/98. A lei em apreço admite que:

As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir o contrato de trabalho por prazo determinado de que trata o artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu §2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados.

Ou seja, pode a instituição contratar por prazo determinado sem as restrições contidas na CLT em qualquer atividade desenvolvida pela empresa, desde que haja intervenção dos respectivos sindicatos. O empregado não terá direito à indenização nem ao aviso prévio (exceto se previsto no acordo ou na convenção coletiva) e o recolhimento do FGTS é reduzido para 2%. Esta lei prevê também o limite de trabalhadores que podem ser contratados nestas condições.

A Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS – é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada (artigo 13 da CLT). Assim, conclui-se que, sem a CTPS, o empregado não pode ser admitido ao trabalho.

A CTPS será obrigatoriamente apresentada, mediante recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 horas para nela anotar a data de admissão, a remuneração e as condições especiais de trabalho, além da função (artigo 29 da CLT).

Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o REGISTRO dos respectivos trabalhadores, podendo, para tanto, serem adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho (artigo 41 da CLT).

Portanto, a CTPS é documento do empregado, e o registro é documento do empregador (Nascimento, 2011).

Uma vez que o empregado foi admitido, a relação contratual pode durar bastante tempo. Desta forma poderá haver ALTERAÇÕES do contrato na vigência da relação de trabalho. O professor Amauri Mascaro Nascimento (2011) classifica essas alterações em 10 tipos, sendo elas:

Individuais: limitadas a um ou a poucos empregados;

Coletivas: abrangem um grupo de empregados ou toda uma categoria profissional;

Benéficas: favorecem o empregado;

Prejudiciais: promovem o desfavorecimento ao empregado;

Funcionais: modificam a função do empregado;

Geográficas: transferem o funcionário de localidade;

Substanciais: afetam questões essenciais do contrato;

Secundárias: afetam condições não essenciais do contrato;

Unilaterais: as mudanças são de iniciativa do empregador e não consentidas pelo empregado; e

Bilaterais: feitas de comum acordo.

Embora a classificação acima tenha grande utilidade para o entendimento do assunto, verifica-se que o artigo 468 da CLT consagra o Princípio da Imodificabilidade do Contrato de Trabalho, quando dispõe que:

Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resulte, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Ou seja, só poderá haver modificação no contrato de trabalho desde que esta não prejudique o empregado e desde que este concorde com ela.

Por outro lado, tendo em vista o poder diretivo do empregador, a doutrina aceita a possibilidade de alteração unilateral de função, salário e local de prestação de serviço. Essa possibilidade é conhecida como Princípio do Jus Variandi.

As alterações de função admitidas podem ser: a recondução para o cargo ocupado anteriormente ao cessar a designação para um cargo de confiança ou o retorno à função original daquele que ocupava um cargo interinamente. Também é possível a readaptação em nova função por surgimento de deficiência física ou mental.

Em relação ao horário, destaca-se a Súmula 265 do TST que permite a mudança de horário dentro do mesmo turno, a supressão das horas noturnas e a mudança do período noturno para o diurno.

A modificação do local de trabalho deve obedecer ao estabelecido nos artigos 469 e 470 da CLT. Sobre isso, vale frisar que somente será configurada a transferência do local de trabalho quando implicar em mudança necessária do domicílio do empregado.

No que tange à modificação salarial, é importante lembrar que o salário é irredutível, só podendo ser diminuído mediante acordo ou convenção coletiva, conforme estabelecido no artigo 7º, inciso VI, da CF.

O contrato de trabalho poderá ainda ser suspenso ou interrompido.

A SUSPENSÃO do contrato de trabalho é a paralisação temporária dos seus principais efeitos. Se o empregado não estiver prestando serviços, o empregador não estará obrigado a pagar o salário, e o período de afastamento não é computado como tempo de serviço. Podem-se citar como exemplos: a suspensão disciplinar; as faltas injustificadas; o auxílio doença após o 15º dia; a licença gestante; a aposentadoria por invalidez; o exercício de encargos públicos (prefeito, vereador, etc.); a representação sindical; o serviço militar obrigatório; entre outros.

Já a INTERRUPÇÃO do contrato de trabalho é a paralisação na qual o empregado não trabalha, mas a empresa paga seu salário, e este período é contado como tempo de serviço. Exemplos: férias; repouso semanal remunerado; feriados; até o 15º dia em caso de acidente de trabalho ou doença; licença paternidade e maternidade; aviso prévio indenizado; os casos elencados no artigo 473 da CLT (casamento, doação de sangue, etc.).

Ao empregado afastado, tanto por interrupção como por suspensão, ficam asseguradas, por ocasião da sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa (artigo 471 da CLT).

Na próxima aula, serão tratados vários outros assuntos que envolvem o contrato de trabalho, tais como Jornada, Repouso, Férias, Salário e Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.

Até lá e bons estudos!

Conceitos Fundamentais

Jus Variandi – Palavra do latim que significa direito de mudar.

Súmula – É a interpretação majoritária adotada por um Tribunal acerca de um tema específico. Tem a função de tornar pública a jurisprudência e facilitar as decisões dos demais magistrados.

Referências

CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 32ª ed. São Paulo: Saraiva, 2007.

LIMA, Francisco Meton Marques de. Elementos de direito do trabalho. 13ª ed. São Paulo: LTr, 2010.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 25ª ed. São Paulo: Atlas, 2009.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 36ª ed. São Paulo: LTr, 2011.

Última atualização: quinta, 14 novembro 2013, 15:11