Desenvolvimento acelerado dos últimos 20 anos

Resumo Este artigo procura evidenciar o empreendedorismo enquanto mecanismo de resposta à (re)inserção social, entendido enquanto necessidade ou oportunidade. Para além da apresentação do empreendedorsimo enquanto opção individual, destaca-se o papel que as universidades e institutos politécnicos devem assumir no desenvolvimento do espírito empreendedor no cluster dos recém-licenciados. Palavras-chave: Empreendedorismo, auto-emprego, inovação organizacional, empreendedor.

1. Introdução

O mundo do trabalho sofre, naturalmente, uma mudança de paradigma, consequência de todas as mutações permanentes dos últimos 20 anos, comprometendo princípios laborais como a Segurança e Estabilidade no Emprego. A introdução das novas tecnologias de informação, a vontade insaciável do ser humano criar, inovar e experimentar novos desafios e a globalização dos mercados, aparecem assim como as causas explicativas da reestruturação organizacional a partir da década de 90. Estas alterações obrigaram a estrutura organizacional a encontrar modelos de trabalho, que por um lado dêem resposta às exigências da economia competitiva e, por outro, assegurem o inalienável direito ao trabalho, a motivação e satisfação profissional. Aparecem na era pós industrial novas formas de organização do trabalho adequadas à maior rentabilidade das inovações tecnológicas. Surgem vários mecanismos de resposta sendo o EMPREENDEDORISMO, um dos que melhor vai assumindo, numa das suas formas mais flexíveis, livres, motivadoras da realização profissional. É este o desafio proposto, perspectivando-se o Empreendedorismo não só como consequência intrínseca à sociedade de informação e comunicação actual, mas como uma nova forma de trabalhar e viver, onde predomina a força das ideias audaciosas. “As ideias são a nova moeda do mundo empresarial” (Leite, 2002:7) Mas se ser empreendedor significa ter capacidade de iniciativa, imaginação para conceber ideias, flexibilidade para adaptá-las, criatividade e motivação para transformá-las numa oportunidade de negócio, bem sabemos que em Portugal não é só com espírito empreendedor, intuição e muita vontade de trabalhar que se faz o sucesso de uma empresa e, por inerência, do empreendedor.

Docente da Licenciatura de Recursos Humanos da Escola Superior de Estudos Industriais e de Gestão, do Instituto Politécnico do Porto, Portugal ([e-mail]).

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2. O desenvolvimento acelerado dos últimos 20 anos

A transição entre os séculos XX e XXI ao nível sócio-económico, faz-nos reflectir sobre dois grandes fenómenos – a internacionalização da actividade económica e a aceleração do ritmo de evolução tecnológica. Estes dois fenómenos requerem, obrigatoriamente, mudanças profundas ao nível dos modos de organização do trabalho e das condições de desenvolvimento, sobretudo, dos recursos humanos. O aumento da concorrência levou, igualmente, as empresas a tenderem para a produção de novos produtos e serviços e a mudar os seus modos de produção, implicando o correspondente enfraquecimento da posição dos trabalhadores menos qualificados e com menor capacidade de aprendizagem. Tal, levou à necessidade de alguns países nesta situação, repensarem o seu processo de adaptação estrutural às novas condições económicas que, em Portugal comparativamente à União Europeia, têm sido bloqueadas por insuficiências de qualificação a curto prazo e, pela deterioração da coesão social a longo prazo. Às empresas que operam actualmente num mercado aberto e concorrencial, é-lhes exigida maior inovação de produtos e serviços. Assim, aparece como igualmente importante, o conceito de Inovação Organizacional muito associado à dimensão tecnológica (actividades de I&D, aquisição de novos equipamentos…), com vista ao lançamento de novos produtos ou à introdução de novos processos produtivos e organizacionais, sejam eles de actuação, estruturas, novo relacionamento entre pessoas, modelos de conduta ou mudança organizacional. Logo, a aposta tende a ser, nas últimas décadas, cada vez mais na questão da produtividade, qualidade, flexibilidade que, sendo geradoras de novas competências, exigem igualmente, a introdução e aplicação de novos métodos e técnicas de organização, tais como, Just-in-time, Outsoursing, Downsizing, Bisiness Process Reengineering, Total Quality, Empowerment,…. Qualquer um dos modelos de Inovação Organizacional adoptados tem como objectivo o aumento da Produtividade associada à maior e melhor qualidade, exigindo confiança, motivação, comunicação, flexibilidade, fazendo dos trabalhadores das últimas 3 décadas trabalhadores/gestores inovadores, possibilitando a globalização da economia e da tecnologia a par da abertura dos mercados. Claro está que a abertura à Inovação não foi passiva pois, muitas das organizações encontraram como grande resistência a ausência de uma mentalidade pró-mudança, a inércia de algumas estruturas e os receios

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associados à eventual eliminação de funções, até então garantidas e controladas pelos próprios trabalhadores. Muitos deles, vencidos pela inovação e evolução tecnológica, assistiram à sua inevitável exclusão por inadequação sobretudo “psicológica” (fraca abertura à mudança, fragilidade das competências de cooperação, fraca apetência para a resolução conjunta de problemas, etc.) E em Portugal, como se reflectiram os efeitos da Inovação Organizacional? Em matéria de Inovação Organizacional, Portugal permanece ainda muito preso à atitude tecnocêntrica da inovação, onde o importante foi a introdução de Novas Tecnologias, como forma de substituição de mão-de-obra e não no investimento da performance desta. Estamos ainda perante culturas organizacionais muito fechadas à inovação, participação e envolvimento dos trabalhadores na implementação da mudança, afectando negativamente os níveis de produtividade, qualidade, rapidez de resposta e capacidade de inovação das empresas. Segundo o Plano Nacional de Emprego (2001:90), Portugal tem-se caracterizado “por uma estrutura empresarial assente predominantemente em pequenas e muito pequenas empresas, um grande número das quais marcadas por um fraco potencial de adaptabilidade, inovação e sustentação, por um recrutamento muito centrado em pessoal pouco qualificado e oferecendo reduzidas possibilidades de formação”. Esta realidade relaciona-se com o tipo de inovação que se vem implementando no nosso país, que prioriza a maquinaria, em detrimento da inovação ao nível dos recursos humanos. Assiste-se, também,

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