Treinamento E Desenvolvimento

NOÇÕES AO SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

A base do sistema de recursos humanos é uma avaliação feita a partir da complexidade gerada por um organismo individual ou coletivo, podendo ser social ou organizacional.

Por sistema, na linguagem direta, podemos entender como o “1.conjunto de elementos entre os quais há uma relação. 2 disposição das partes ou dos elementos de um todo, coordenados entre si, e que formam uma estrutura organizada. 3. Reunião dos elementos naturais da mesma espécie.” Dicionário Aurélio

O sistema como conhecemos nos dias atuais teve sua divulgação datada do século XIX pelo filósofo Herbert Spencer que o enxergou da seguinte forma:

a) o crescimento;

b) a medida que cresce torna-se mais complexo;

c) sendo mais complexo, suas partes exigem uma crescente interdependência mútua;

d) em ambos os casos há crescente integração acompanhada por crescente heterogeneidade.

Outra declaração do sistema é relatada na década de 30 pelo então filósofo e cientista Clause Lévi-Strauss, que dizia: “uma estrutura oferece um caráter de sistema, consistindo em elementos combinados de tal forma que qualquer modificação num deles implica uma modificação de todos os outros”

Podemos remeter tal análise ao sistema organizacional da empresa, razão está que nos leva a interpreta-la como tendo uma cultura que assimila as bases fundamentais:

a) filosofia administrativa;

b) políticas de atuação;

c) tradição e imagens; e

d) processos

Para que a estrutura de recursos humanos interaja dentro do sistema, devemos avaliar os subsistemas que a compõe.

Dados internos:

a) Filosofia empresarial;

b) Objetivos da empresa junto ao RH;

c) Políticas de RH.

Dados externos:

a) Atividade econômica;

b) Mercado de trabalho;

c) Tecnologia; e

d) Legislação.

Procedimentos:

a) Administração de cargos e salários;

b) Recrutamento e seleção de pessoal;

c) Treinamento e desenvolvimento profissional;

d) Avaliação de desempenho;

e) Administração participativa; e

f) Negociações.

Realização:

a) Integração de RH ao negócio;

b) Força de trabalho motivada;

c) Aumento da produtividade;

d) Maior integração no trabalho; e

e) Consecução dos objetivos de RH

Partindo da ótica desses subsistemas devemos analisar o funcionamento de cada um na estrutura do RH, e conseqüentemente persuadi-los a integrar o sistema organizacional.

ETAPAS DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

1 - Recrutamento e Seleção de Pessoal:

1.a – Recrutar e selecionar profissionais deve servir para a empresa como funçãoestratégica do seu objetivo final. O ato em si é uma ferramenta importante, que pode direcionar o segmento da empresa para o sucesso ou fracasso, podendo essa avaliação variar dentro de um departamento ou setor.

1.b – Se temos um posto de trabalho disponível na empresa, devemos avaliar e classificar suas funções. Essa avaliação estará mensurada em relação ao salário versos o nível de atividades a serem desenvolvidas. É importante destacar que para esse fim já deveríamos ter pronto o parâmetro de cargos e salários da organização.

1.c – O recrutamento e seleção de profissional deve ser seguido com eficiência, pois seu direcionamento ineficiente é conseqüência de resultados negativos como: a) alto índice de giro de pessoal; b) aumento substancial dos custos de recrutamento; c) baixa qualidade de nível profissional.

1.d – Para se atingir um nível de qualidade no recrutamento e seleção deve-se seguir um acompanhamento dos meios pelos quais busca-se contratar um profissional, assim destacamos: a) a fonte – empresas de consultoria, anúncio (aberto ou fechado), interno; b) a forma – testes, psicotécnico, dinâmica de grupo, entrevista; c) o tempo – urgente, breve, médio prazo, longo prazo; d) custo – disponibilidade financeira para a contratação.

1.e – É importante considerar que a área de RH desenvolve suas atividades em função do que o mercado de trabalho fornece naquele momento. Essa consideração leva-se em conta a situação econômica, política, social e educacional pela qual o país se encontra naquele exato momento.

2 – Treinamento e Desenvolvimento:

2.a – Treinamento e desenvolvimento na organização empresarial é equivalente a aperfeiçoamento. Esse aperfeiçoamento baseia-se na idéia de que o profissional teve sua formação acadêmica, mas no dia-a-dia da empresa novas experiências vão se agregando, de forma a trazer informações que devem ser organizadas num processo cognitivo de produção positiva.

2.b – Capacitar um profissional nas necessidades da empresa busca atingir um aperfeiçoamento adequado do subsistema, visando atender o objetivo maior que é o complexo funcionamento do sistema organizacional.

2.c – Saber quando aplicar o aperfeiçoamento é tão importante quando à sua efetiva aplicação. Se determinado num momento impróprio, os resultados poderão ser desanimadores e o projeto desenvolvido pode ficar comprometido com a confiança.

2.d – Dessa forma o RH deve acompanhar a trajetória dos profissionais através de pesquisas junto ao grupo (relatório, entrevista, questionário, etc), detectando evolução ou monotonia técnica que existam. Também deve pesquisar os objetivos da empresa, sua forma e campo de atuação naquele momento, disponibilidade financeira, etc. Com esses dados colhidos o RH deve cruzar as