Estudo de caso

Universidade do Estado de Minas Gerais (UEMG) - Faculdade de Politicas Publicas “Tancredo Neves” FaPP

Curso: Processos Gerenciais - Ênfase em organizações do Terceiro Setor

Disciplina: Gestão de Pessoas

Professor (a): Naiara Meneses

Aluno (a): Lucélia Gomes dos Santos

Estudo de caso 1- Captação de Pessoas e Postura Empresarial

        A tentativa da empresa mencionada no estudo de caso de contratar um profissional de RH com perfil inovador foi uma escolha totalmente acertada e posso afirmar inclusive que foi uma decisão tomada tardiamente. Pelo diálogo dos personagens do estudo de caso, é possível perceber que a empresa não delegava um cuidado ao processo seletiva dos seus funcionários, não havia um aparato que alicerçasse a relação padrão- empregado.

        A postura empresarial do empregador era arcaica e defasada (como o cargo não exigia mão de obra qualificada, o raciocínio era que não se fazia necessário um processo criterioso de escolha do candidato). Felizmente esse pensamento que empregados são descartáveis e indispensáveis para o sucesso de uma organização vêm sendo superado, afinal as teorias organizacionais modernas salientam a relevância do capital humano como bem essencial às organizações.

        Caso a empresa não tomasse a decisão de contratar um profissional de RH com perfil de mudanças, estaria suscetível a sérios riscos, afinal não basta investir em expansão se não ha uma consolidação da empresa num todo.

Estudo de caso 2 - A visão do especialista

        O texto de Kohn (1995) traz aspectos positivos e negativos no tocante ao sistema de recompensas. Como ponto negativo o autor destaca a destruição da motivação intrínseca ao trabalho, o que segundo ele acarreta prejuízos à inovação, tendo em vista que não ha identificação de problemas e propostas de melhorias.

        De acordo com Kohn (1995) as recompensas tem sucesso em assegurar submissão temporária. O ponto positivo citado no texto diz respeito ao desempenho medido em termos quantitativos.

        Devido as constantes mudanças ocorridas no mercado de trabalho e principalmente no perfil dos empregados faz se necessário a criação de mecanismos para atrair e/ou reter os bons profissionais. O sistema de recompensas tem sua dualidade, se por um lado faz com que alguns funcionários trabalhem condicionados apenas ao ganho de algo, por outro ele também configura uma forma de valorização pelo bom trabalho prestado.

        E notório que o colaborador atual não quer apenas vender sua forca de trabalho, ele quer sim ser reconhecido como parte integrante do sucesso da organização.

        Tratando agora da questão da desmotivação do funcionário do terceiro setor que por vezes pode se sentir “explorado”, o ponto principal a ser pensado diz respeito ao trabalho em equipe. Uma alternativa seria recompensas pelo bom desempenho coletivo ao invés de recompensas pelo desempenho individual.

Estudo de caso 3 - A avaliação de Desempenho esta na moda? Vamos aplica-la!

        Implementar um novo procedimento em uma organização com cultura e valores consolidados e/ou arraigados não é uma tarefa fácil. Os gestores das organizações do terceiro setor precisam estar atentos e ter jogo de cintura para lidar com as adversidades. Uma organização cujos funcionários não são maleáveis e abertos a novidades certamente terá uma grande dificuldade em aceitar mudanças. O papel do gestor é o de ensinar, conduzir e integrar a equipe, motivar individualmente e coletivamente e acima de tudo criar um ambiente agradável e aberto ao diálogo. Como visto no estudo de caso em questão é inviável incorporar algo que não traz identificação alguma com o perfil da organização e dos seus funcionários.