Evolução dos recursos humanos

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Instituto Universitário da Maia

Gestão de Recursos Humanos

Gestão Estratégica de Recursos Humanos

Evolução da Gestão de Recursos Humanos e dos seus papéis: um estudo de 21 empresas

Maia, 3 de janeiro de 2016

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Introdução

        Para ser possível as empresas permanecerem competitivas no mercado, as mesmas têm de se adaptar consoante as mudanças que ocorrem no ambiente externo fazendo-se destacar entre os outros. Reconhecendo que as pessoas são o fator diferenciador das organizações, torna-se evidente que a Gestão de Recursos Humanos assume grande importância na gestão deste recurso. Nos recursos humanos também são necessárias mudanças, pois a sua função é relacionar os elementos ativos da organização com a estratégia organizacional, os trabalhadores adaptam-se às mudanças para alcançar objetivos. Uma vez que as pessoas são o elemento ativo mais importante da organização, é através delas que são definidas as estratégias e os objetivos que levam a empresa a obter de lucro. Os administradores têm de possuir capacidade para se adequar com rapidez e responsabilidade em situações inesperadas.

Desenvolvimento

"A área de recursos humanos tem evoluído, deixando de ser somente a área de compensação, contratação, avaliação de desempenho etc. (FERRIS, RUSS & ALBANESE, 1990)."

Desde a metade da década de 80 e início da década de 90, já se percebia o alinhamento dos objetivos de GRH com os objetivos estratégicos da empresa, na qual, Ferris, Hochwarter, Buckley, Harrel-Cook e Frink (1999) afirmaram que as políticas e práticas devem estar interligadas com as estratégias organizacionais, uma vez que, o contrário seria sinónimo de hostilidade, afetando não só o desempenho individual como o organizacional, e, desta forma, as metas organizacionais não seriam alcançadas.

Assim, segundo Lawler III et al. (2006), os papéis de RH traduzem-se numa linha de pensamento separando-os em: Gestão Tradicional de Recursos Humanos, Recursos Humanos como parceiro de negócios e Recursos Humanos como parceiro estratégico. A Gestão Tradicional de Recursos Humanos tem como foco a orientação para os negócios, bem como fornecer serviços. Sendo que também fazem parte deste processo o desempenho das capacidades, a relevância relativamente às competências do indivíduo, o desenvolvimento de carreira e a capacidade de mudança organizacional.

Relativamente ao papel de Recursos Humanos como parceiro de negócios, este ressalta para os sistemas de desenvolvimento e práticas na qual garantem que os recursos humanos da organização têm as competências necessárias e a motivação para o respetivo desempenho. Assim sendo, é fundamental relacionar a própria administração de RH com os objetivos dos negócios. O seu processo tem como principal foco o desenvolvimento de pessoas e organizações (equipas, desenho organizacional), bem como o desenvolvimento das competências a nível da aprendizagem. O terceiro é o papel de parceiro estratégico, que permite que o RH aja consoante a estratégia da empresa, ou seja, há a necessidade de obter maior influência nos negócios estratégicos, bem como, um sistema de RH que administre a prática dos negócios. Os seus processos passam pela administração do conhecimento, por evidenciar o desenvolvimento da organização, assim como administrar mudanças. A implementação de um planeamento estratégico e a administração da mudança que conduza ao alcance das metas definidas fazem também parte do planeamento desta linha de pensamento.