Motivação

A metodologia mais utilizada para buscar um porque da desmotivação é a avaliação formativa, onde se fará um diagnóstico para propor soluções, sendo aplicado aos funcionários um questionário voltado a possíveis problemas visando orientar os gestores sobre as rotinas e os procedimentos adotados para viabilizar a avaliação de desenvolvimento na organização, pois a entrevista favorece a troca de idéias e o diálogo entre o funcionário e o entrevistador, dando oportunidade ao profissional de refletir e emitir opinião sobre a sua carreira, seus pontos fortes e os seus pontos a melhorar; e o avaliador de conhecer a opinião do profissional e enriquecer assim, a sua própria percepção para montar um plano de ação individual ou coletivo.

Na busca da compreensão do por que destas atitudes dos colaboradores internos, a avaliação de desenvolvimento se constitui em um importante instrumento que poderá possibilitar uma avaliação do desempenho individual do funcionário colhendo as informações e através dos chefes imediatos tabulares as informações como pontos fortes e fracos dos funcionários e a organização, tornando possível desta forma saber onde precisamos reverter processos a fim de minimizar a desmotivação dos funcionários perante a organização como um todo. Após colher os dados, serão tabuladas as informações e avaliados os resultados através de reuniões, e após isto serem propostas as possíveis soluções para os dados coletados e separar as situações que seriam descabidas ou utópicas.

A motivação pode ser compreendida, singularmente, sendo como um incentivo que direciona o comportamento do indivíduo na busca dos objetivos da organização através da satisfação das necessidades daquele colaborador, que varia de indivíduo para indivíduo, em razão das diferenças individuais de cada ser humano conforme a teoria de Maslow. Daí a dificuldade de se estudar e compreender o homem e sua interação com o seu trabalho.

A falta de motivação é demonstrada diariamente na empresa através das faltas e grandes rotatividade de colaboradores, e para evitar estes tipos de problemas nas empresas, é necessário buscar o porquê que as pessoas no ambiente de trabalho não agem somente por causa dos seus impulsos interiores, das necessidades não atendidas ou devido a aplicações de recompensas e punições

Para ter um suporte foram utilizadas para a revisão literária as bibliografias de "Como Motivar seus Funcionários" (1997), "Fundamentos do Comportamento Organizacional" (2004) e "Como Motivar Pessoas" (1999).

Herzber (1997) criou um termo chamado CNT, onde afirma que a melhor maneira de fazer a pessoa fazer diretamente algo que você quer é através deste chute e que outros utilizam a forma de recompensar para conseguir, e que isso não esta motivando a pessoa recompensada e sim que esta satisfazendo o desejo de quem esta recompensando negligenciando a definição do cargo em si. Deve-se ter consciência que apenas colocando um funcionário em alguma área de que se sinta melhor já terá motivado, fazendo produzir muito mais que normalmente produziria em outros setores.

Uma das questões que se deve levar em conta e que essa rotatividade é referenciada em relação ao grau de instrução do funcionário, onde quanto mais alto for o grau de instrução menor será a rotatividade e absenteísmo.

Robins (2004) comentam que é importante transformar o grupo de trabalho em equipe, interligado, para que possa demonstrar confiança através de participações em discussões de planejamento e delegação de poderes a fim de alcançar algumas metas realistas, mas ambiciosas, anteriormente já traçadas estimulando-o, pois isso gerará uma motivação, se tornando esta equipe co-responsável. As ações e as atitudes das pessoas dentro de uma organização, de acordo com Robins (2004), estão ligadas diretamente no julgamento das suas percepções de justiça e igualdade.

Para diagnosticar as causas da frustração dos funcionários devemos buscar através de pesquisas, como, por exemplo, criar um questionário, uma explicação do por que existe a desmotivação dos funcionários na organização a fim de prever as ações e reações destes e controlando assim suas atitudes. Devemos fixar os objetivos em metas tangíveis, verificáveis e mensuráveis.

Heller (1999) aponta que, após todos esses processos mesmo depois de corrigido deverá estar sempre sendo reavaliado o sistema monitorando e a motivação dos funcionários, através de novas pesquisas ou criando funções novas.

A rotatividade e absenteísmos ocorrem devido a vários fatores como, por exemplo, a dissonância cognitiva onde aquele colaborador interno cria em relação aos objetivos da organização onde não observa o equilíbrio salarial justo, ou pelo fato de falta de incentivos; não estamos falando só de salário, pois já faz tempo que observamos que puramente salário não motiva ninguém a ficar na empresa, nem tão pouco gerar produtividade, como todo estudante de administração quando falamos em fidelizar os clientes internos falamos da teoria de maslow.

O gestor deverá cria métodos a fim de poder equilibrar a parte psicológica do colaborador da organização balizando-a com a da organização a fim de evitar a dissonância cognitiva criando um objetivo comum entre o pensar e fazer daquele colaborador com o objetivo que a organização busca.

Porque apesar de às vezes aquele funcionário possuir um alto salário, os funcionários encontram-se desmotivados, pois só o salário não motiva, é necessário mais do que isto. É observado aumento do absenteísmo e rotatividade até mesmo devido ao aumento do tempo na execução das mesmas tarefas ou onde não ficam alocados em lugares que poderiam ser mais qualificadas em outros setores que poderiam ser mais bem aproveitadas, pois muitos funcionários já estão mais acima da pirâmide de Maslow, seja buscando talvez a auto-realização e não nas necessidades fisiológicas, querendo reconhecimento dos seus superiores hierárquicos e assim crescimento profissional.

Uma pesquisa de 1994 dissertou sobre a motivação através do ciclo de qualidade, onde a motivação estava ligada a qualidade total, o que nos remete a pesquisa de Haustorn onde foi observado o aumento da produtividade de um setor mais iluminado em relação a outro com a iluminação mais precária.

discussão teórica

A maioria dos motivos de absenteísmo se dá pelos motivos intrínsecos da organização como assistência médica, relação