CHOQUES E IMPACTOS NA CULTURA ORGANIZACIONAL EM MEIO A FUSÕES E AQUISIÇÕES

3.1 Contribuições da pesquisa em nível teórico

A operacionalização de um programa gerencial com características citadas no item 3 requer qualificações, atitudes e competências que estejam fundamentadas na pró-atividade, estratégias e clima organizacional que suportem as mudanças necessárias.

Como diz Montana e Charnov (2003, p. 45) um ponto crítico a ser considerado é a identificação do que pode constituir um dos maiores desafios a ser enfrentado pelas empresas e organizações em geral é a necessidade de mudanças na sua cultura organizacional. O comportamento gerencial é influenciado pela cultura organizacional, a soma total de valores, costumes, tradições e significados que tornam única uma empresa, muitas vezes chamada de caráter de uma organização. Ética gerencial se refere aos padrões de conduta aceitáveis corporificados nos códigos do setor de atividades e da empresa. Alguns comportamentos especificados nós códigos éticos podem ser legais, mas não ser aceitos dentro de uma empresa ou setor de atividades os códigos de ética influenciam a conduta da administração.

3.2 Contribuições da pesquisa em nível prático

Ficou demonstrado que as organizações estão sob constante necessidade de mudanças em função das variáveis que compõem o próprio cenário onde ela atua alterações de estratégias e tecnologias para manter sua sobrevivência. Assim é preciso estar preparado para os desafios da cultura organizacional.

3.3 A relevância social do problema a ser investigado

Para Argysis (1969 p. 48) em análise percebe-se que quando o ser humano em nossa cultura está no mercado de trabalho encontra-se num estágio de maturidade onde o ser ativo e participativo dentro do processo produtivo é muito importante.

Ao mesmo tempo em busca de alta produtividade muitas empresas acreditam que a eficiência só estará presente em processos formatados, onde as diferenças individuais passam a ser ignoradas.

Encontra-se nestes aspectos as frustrações e conflitos resultantes deste encontro pessoas e organizações.

Desejar que os indivíduos que oferecem sua mão de obra operacional sejam “impensantes”, definitivamente não faz parte da natureza humana.

Assim sendo é papel da gestão passar a olhar as características de personalidade nos envolvidos no processo de trabalho, buscando respeitar as características individuais e humanas.

Há muitas pesquisas que demonstram a relação entre produtividade e relações humanas.

4. SISTEMA CONCEITUAL

As atividades desta pesquisa foram realizadas sobre o modelo conceitual

O modelo conceitual desta atividade de pesquisa foi realizado, sobre a descrição dos dados adquiridos na empresa TOTVS. E também foram usados modelos conceituais através de autores que trataram especificamente do assunto em questão. Com base nas informações obtidas, surgiu a necessidade de aplicar-se uma pesquisa de opinião para se obter mais consistência das informações.

Na prática da pesquisa foi constatado que não é possível descrever todas as propriedades de um sistema como modelo único.

Este trabalho ira abordar uma solução conceitual para o problema denominado como choque e impactos na cultura organizacional em meio a fusões.

4.1 Conceitos desenvolvidos sobre o tema por outros pesquisadores

Este capítulo apresenta estudos sobre o tema em questão tratado por outros autores.

Para Barros (2003, p. 31) entende-se cultura como algo enraizado, um código construído ao longo do tempo. “Antes de tudo cultura é linguagem, é o código. Ela fornece um referencial que permite aos atores dar um sentido ao mundo em que vivem e às suas próprias ações. Designa, classifica, liga, coloca em ordem. Fornece esquemas de interpretação que dão sentido a existência. É algo dinâmico, intangível, uma construção social coletiva, resultante da interação de pessoas e grupos em unidades sociais estáveis, podendo ser representadas por três camadas:

Artefatos – Estruturas e processos organizacionais visíveis;

Valores compartilhados – Estratégias, metas e filosofia;

Premissas básicas – Inconsistentes valores fundamentais, percepções, pensamentos e sentimentos.

Quando uma empresa é incorporada a outra se encontra, obrigatoriamente o encontro de duas culturas diferentes.

Segundo Rodrigues (2003, p. 120) da mesma maneira que tomar como premissa a uniformidade de diferentes culturas, também não parece razoável pensar que cada pessoa tem uma melhor forma de agir. Assim o que se pode garantir é que não existem regras gerais neste contexto. É portanto, fundamental que, no âmbito da política de recursos humanos tenhamos condições de mapear as pessoas que devem desenvolver competências e habilidades para transitar em culturas diferentes, que estarão interagindo com unidades em outros países, como subsidiárias ou parceiras de outra base cultural. Nesse mesmo eixo, os executivos corporativos precisam dessa competência para decodificar as políticas gerais e adaptá-las à cor local, bem como da interpretação das necessidades e expectativas dos clientes de diferentes partes do mundo.

O impacto na gestão de recursos humanos é evidente, seja nas políticas de carreira, remuneração e benefícios, seja no recrutamento e seleção, ou na socialização e gestão de indivíduos e das equipes. O planejamento esta também influenciado pelo padrão cultural da região, que ressignifica a compreensão do que é curto, médio ou longo prazos. Essa competência e essa habilidade não se restringem às grandes multinacionais, tendo em vista que, neste mundo global marcado pelo movimento de fusões, aquisições, parcerias e alianças, empresas de pequeno e médio porte também fazem parte da realidade.

5. METODOLOGIA DA PESQUISA

Com o detalhamento do tema e projeto, foi definido que a metodologia utilizada para pesquisa seria: estudo de caso, pesquisa documental e bibliográfica, pesquisa quantitativa e qualitativa.

5.1 Tipos de pesquisa que será realizada

Para analisar os fatos do ponto de vista empírico, para confortar a visão teórica