Caso Siemens

CASE: SIEMENS: Revisão da estratégia de gestão de pessoas

RESUMO

A Siemens foi introduzida no mercado brasileiro em meados do século XIX na área de telefonia.

Atualmente seu mercado é diversificado com produções em diversas áreas, figurando entre as empresas líderes de mercado eletroeletrônico brasileiro.

Nos anos 90 o governo brasileiro decidiu fazer mudanças na sua política financeira, o que abriu acesso de mercadorias estrangeira no país. Com isso a Siemens decidiu fazer mudanças com o objetivo de tornar a empresa mais eficiente e mais competitiva mundialmente e o seu primeiro passo foi à análise interna da empresa. Com a análise, verificou-se a necessidade de aprimoramentos do negocio em geral.

A Siemens detectou que uma das áreas mais critica seria o setor de pessoal, ou seja, a parte comportamental da empresa, pois devido a sua grande diversidade nas suas operações essa era uma área de suma importância na procura do sucesso contra seus novos concorrentes. Decidiu então aperfeiçoar seu quadro de profissionais contratando uma empresa para desenvolver esse processo com o objetivo de adequar todos os funcionários ao novo momento da empresa.

Ao final desse processo de análise, em busca do aprimoramento da empresa Siemens, foi detectada a necessidade de um novo modelo conceitual para a área de RH, criando novas áreas no RH, onde foi mantido o RH Corporativo que passou a se chamar RH Central e criou-se o RHN, responsável por acompanhar a nova dinâmica do negócio, e a RI (Relações Industriais), responsável por todos os processos burocráticos ligados a vida do funcionário na empresa.

Esse caminho tomado pela empresa era um processo lento, dos quais os resultados só eram alcançados depois de alguns anos e como consequência disso gerava um alto custo, porém era um processo que evitava traumas e rupturas de consequências imprevisíveis.

Como resultado a Siemens é hoje uma empresa de sucesso e de destaque memorável, e as mudanças no RH foi o divisor de águas para esse sucesso.

Em minha opinião, a Siemens não poderia ter optado por outra estratégia. A estratégia de mudança cultural foi a melhor opção para a organização.

Os aspectos que precisavam ser melhorados na estrutura do negócio, são problemas de origem comportamental, onde foram destacados os itens abaixo:

- Políticas de Recursos Humanos que não chegavam adequadamente até a base da pirâmide da empresa;

- Diferentes níveis de evolução nas diversas áreas de negócio;

- Pouca sinergia entre as áreas de negócio;

- Concorrência interna entre as diversas áreas de negócio;

- Necessidade de adequação do perfil profissional de ocupantes de cargos-chave na estrutura do negócio.

Portanto a melhor estratégia foi a de mudança cultural, na qual se referem a uma mudança nos valores, normas, atitudes, crenças e comportamento dos empregados. Relacionam-se com a maneira como os colaboradores da organização pensam.

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