Gestão De Desempenho

PASSO 1 ETAPA 1

BISPO, Patrícia, Gestão por Competências na prática. Disponível em: https://

docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDLVlnOUlWNG9CR3c

As empresas que escolhem um programa de Gestão de Competências acabam tendo

muitos benefícios como: maior produtividade, ambiente participativo e motivado,

comprometimento dos colaboradores, gerências e equipes fortalecidas, foco em resultados,

aumento de competitividade e diferencial no mercado.

Mas algumas empresas não acreditam no processo de Gestão Por Competências por

ser um processo de difícil implantação e não adequado a elas.

A Berlanda é uma empresa que optou por apostar nesse processo com otimismo. O

Diretor de RH da empresa disse que a empresa escolheu esse processo porque buscam a

excelência na Gestão de Pessoas. Partiram para uma visão mais objetiva e mensurável.

Segundo ele, a empresa através desse programa, deseja capacitar e desenvolver o

capital humano permitindo a identificação dos talentos para posicioná-los em cargos

compatíveis com as exigências da empresa e ver a real potencialidade de cada profissional.

Ele destaca que o setor de RH foi encarregado pelo planejamento e pela execução do

projeto com a ajuda de outros setores da organização.

Quanto à Gestão de Competências ser um investimento caro, ele diz que é relativo,

que algumas variáveis devem ser consideradas como: ramo de atividade, filiais, número

de colaboradores, etc. E outro fator que considera importante é ver quem vai implantar o

programa, se o processo ocorrerá através de recursos internos ou externos.

A Berlanda pretende observar o comportamento de seus colaboradores através da

aplicação de dinâmicas, jogos e também pela utilização da avaliação 360 graus. De posse

desses dados, a empresa terá um instrumento de alerta para a adoção de treinamentos

específicos e com foco nas deficiências, bem como revelar os “talentos”

PASSO 1 ETAPA 2

Artigo “Banco de Talentos – Estratégia empresarial para a Gestão de Pessoas https://

docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDaGI0ZDVvVU1HX00

Atualmente, está sendo cada vez mais necessário obter resultados através das pessoas.

Não adianta as empresas investirem em tecnologia de última geração se as pessoas não

estiverem para exercer suas funções com qualidade e produtividade.

Uma das estratégias que vem alicerçando as decisões gerenciais com relação às

pessoas é a criação de um Banco de Talentos Internos através de potenciais. Para isso é

necessário que os gestores estejam orientados sobre a Avaliação de Potencial e como avaliar

potenciais.

Potencial é a capacidade que é da pessoa, de estar pronta para entrar em ação.

Capacidade de desempenhar determinada dificuldade em um determinado momento do

tempo. Com isso pode-se identificar a potencialidade atual que ajudará a compreender a

“curva de amadurecimento” e visionar a propensão da “capacidade futura”.

Formas de avaliar o potencial:

• Auto-avaliação: Usando instrumento próprio de pesquisa, as pessoas fazem

uma auto-análise e se auto-avaliam;

• Avaliação do Desempenho Tradicional: O gestor e o colaborador analisam e

chegam a um consenso sobre desempenho, metas e padrões;

• Observação no Posto de Trabalho: Observação do colaborador no exercício de

suas funções e posterior avaliação pelo gerente, instrutor ou cliente;

• Testes Específicos de Mapeamento de Potencial: Instrumentos específicos,

desenvolvidos e testados em laboratórios que permitem indicar tendências

pessoais;

• Entrevistas Pessoais: Entrevistas individuais com o objetivo de mapear

potenciais. Realizadas com roteiros pré estabelecidos com base em perfis de

competências desejáveis;

• Avaliação Presencial, através de Situações-teste simulando a realidade:

Participação