Gestão De Mudança

TRABALHO DE GESTÃO – UNIDADE 4

ALUNOS:

Stephani Tchmola

Monica Firmo

Leandro Linhares

Thiago Mol

Jakeline Meirelles

Paulo Cesar de Oliveira

Thiago Donato de Amorim

MUDANÇA PLANEJADA

A mudança planejada ocorre de forma intencional. Aplicada para melhorar a capacidade da organização em se adaptar às mudanças do ambiente externo e atingir novos objetivos. Com essa melhora visa à mudança de comportamento de seus funcionários, por exemplo:

A mudança planejada possui uma ordem de magnitude.

A mudança de primeira ordem: é linear, contínua e sutil, não implicando em modificações nos princípios adotados pelos membros da organização em relação ao mundo.

A mudança de segunda ordem: é uma modificação multidimensional, descontínua e radical, que envolve uma reformulação na organização e no mundo o qual ela opera.

Por que as organizações realizam programas de mudança planejada?

Há a necessidade da realização das mudanças, sendo grande ou pequena sempre envolverá política, economia, aspectos sociais, tecnológicas, ambientais e legais.

Habitualmente, torna-se necessário promover um processo de mudança quando a organização não satisfaz os stakeholders.

Os sinais evidentes da necessidade de uma intervenção profunda, poderão ser de caráter quantitativo ou qualitativo.

Ex.: Diminuição de vendas, perda de quota de mercado, aumento de custo, redução de rendibilidade, poderão ser claros sinais de uma gestão deficiente.

Insatisfação dos clientes, fornecedores e colaboradores são também sérios alertas de caráter qualitativo.

Há pelo menos três motivos específicos para a mudança planejada:

1. Mudanças ambientais ameaçam a sobrevivência da organização.

Este motivo esta relacionado com a mudança externa. A tecnologia está evoluindo cada vez mais com o passar dos anos e muitas vezes por isso as organizações acabam ficando ultrapassadas em relação aos produtos oferecidos, assim tendo que planejar uma mudança caso queira permanecer no mercado.

2. Mudanças ambientais oferecem novas oportunidades de prosperidade.

A descoberta de oportunidades tem características de um empreendedor bem sucedido, e neste momento e necessário assumir riscos inteiramente calculados, muitas vezes é preciso renovar o quadro de funcionários. Podemos citar o exemplo da empresa “HP”, uma empresa fornecedora de produtos de informática, eliminou empregos após 11 trimestres consecutivos de declínio nas vendas.

Devido o aumento das compras de smartphones e tablets a venda de computadores pessoais e impressoras têm diminuído a cada dia e as empresas optam por usarem mais programas mediante a internet ou por construírem suas próprias máquinas.

3. A estrutura da organização está reduzindo sua velocidade de adaptação às mudanças ambientais.

Esta é a força impulsionadora de muitas mudanças planejadas hoje em dia, pois muitas organizações foram criadas de forma arcaica, construindo estruturas altamente estáveis, burocráticas e com muitos níveis diferentes para alcançar determinados objetivos em determinados ambientes. Porém, a tomada de decisões é metódica e a burocracia mata as novas idéias e as vantagens competitivas. Com a globalização e o aumento contínuo da tecnologia da informação essas empresas tendem a enfrentar grandes desafios.

Você já deve ter vivenciado pelo menos um processo de mudança na empresa onde trabalha.

Como foi para você?

"Para mim foi um processo complicado, por ser meu primeiro emprego e logo de cara no terceiro mês de trabalho encarar uma mudança significativa. Foi uma mudança de bases, nós passamos todas as renovações de pessoa física da corretora para a matriz em São Paulo. Era um processo extremamente chato se assim posso dizer, pois o nível de renovações na filial Rio era grande e todo mês eu tinha que planejar renovações daquele do mês. Passei a ir a um arquivo imenso e buscar nome por nome, para enfim pegar a pasta, scanear e enviar para São Paulo."

E para seus colegas de trabalho?

“Mesmo eles sendo pessoas mais experientes dentro da empresa, durante os meses de mudança elas ficavam extremamente estressadas pelo volume de reclamações dos clientes.”

Como a chefia lidou com a(s) mudança(s) implementada(s)?

“Nossos gestores tentavam sempre nos passar que era necessário passar por esse processo e que no final veríamos o resultado.”

Em depoimento: Leandro Fortunato

A Hora da Mudança

(Review do Vídeo)

O vídeo aborda o processo das mudanças que deve ser enfrentado por todos nós, em que ou você escolhe mudar ou muda por obrigação, pois o mundo esta mudando rapidamente.

Ele cita um sujeito proativo como aquele que enxerga vários cenários e é capaz de identificar que haverá mudanças e desenvolve habilidades características para que facilite mudar em alta velocidade antes de ser uma obrigação imposta pelo mundo. E ao final, ele faz um exercício simples, que todos podemos fazer, que é criar um calendário anual em que nós passamos a treinar a mente para enxergar o ano, ou seja, enxergar um futuro mais distante.

As organizações atualmente vêm sendo exigidas a mudar, é importante reconhecer que forças opostas mantêm a organização num estado de equilíbrio.

Essas forças opostas apóiam o status quo da empresa.

Para compreender como isso acontece, iremos utilizar um modelo de mudança baseado no trabalho de Kurt Lewin.

Analise do campo de forças.

Exemplo: Organizações públicas vêm aplicando cada vez mais técnicas modernas de gestão voltadas ao aprimoramento da qualidade e ao aumento da produtividade. A implementação de novas práticas de gestão, por representar mudança do status quo da organização, esbarra em variáveis que perpassam não só a cultura como também o clima organizacional. Assim, tais variáveis influenciam de forma significativa o sucesso dos programas de modernização propostos. Não adianta o administrador impor mudanças para obter melhores resultados ou aumentar sua produção, a resposta será sempre retaliação dos funcionários, hostilidade e desconfiança. Ocorrendo na verdade o inverso. (queda de produção).

Para toda força impulsionadora há uma força restritiva, em uma mudança a tendência natural é empurrar, porém as pessoas que estão sendo empurradas costumam empurrar de volta.

Eliminando gargalos burocráticos sem sentido o administrador conseguirá melhores resultados.

De acordo com o modelo de campo de força de Lewin, não devemos procurar uma única causa, mas sim varias causas. Esse modelo reconhece que as forças podem ser de vários tipos e o comportamento e desempenho podem ser de uma pessoa, um grupo ou uma empresa.

Devemos primeiro remover ou reduzir as forças restritivas para depois criar ou aumentar as forças impulsionadoras.

Fontes de Resistência

O modelo de Lewin é útil porque nos torna conscientes dos muitos fatores que podem agir como forças impulsionadoras ou restritivas. As forças restritivas, as que mantêm estável a organização, são de interesse especial, já que representaram fontes poteciais de resistência á mudança planejada. Se os administradores puderem mudar essas forças ou enfrentar as preocupações que estão por baixo das mesmas, terão uma chance muito maior de realizar qualquer mudança planejada. Por convivência, iremos agrupar essas forças de resistência em três classes amplas: a cultura organizacional, os interesses pessoais e as percepções individuais dos objetivos e estratégias da organização.

Cultura Organizacional

Das três forças, esta pode ser a mais importante em moldar e manter a identidade de uma organização. A cultura organizacional refere-se aos entendimentos importantes compartilhados pelos membros. Os objetivos, a tecnologia, a estrutura, as políticas e procedimentos, e os recursos financeiros da organização expressos formalmente, entre esses estão as percepções, as atitudes e os sentimentos, bem como um conjunto de valores compartilhados sobre a natureza humana, sobre a natureza das relações humanas e sobre o que a organização pode e poderá contribuir para a sociedade.

Resistência á Mudança

A resistência a uma proposta de mudança é um sinal para os administradores de que há algo errado com a proposta, ou de que houve equívocos em sua apresentação. Assim, os administradores devem determinar as causas da resistência e ser suficientemente flexíveis para superá-las de modo apropriado. Uma das realidades permanentes no setor automobilístico dos Estados Unidos é que as administrações vêm há muito negociando com os sindicatos questões como regras e condições ambientais de trabalho, salários e benefícios. Entretanto, á medida que os fabricantes passavam por maus momentos e eram forçados a lutar para salvar seus interesses comerciais, eles tentaram negociar relações menos tradicionais e mais flexíveis com os sindicatos, apesar de ter havido algum processo, os sindicatos ainda têm alguma relutância em mudar. Essa relutância baseia-se não somente no fato de não desejarem mudar os modos tradicionais de realizar o trabalho, mas a medida que a produtividade aumentar, a segurança no trabalho diminuirá.

Fontes de Resistência

- Os Interesses Pessoais.

Por mais que os indivíduos que constituem a organização possa se identificar com a mesma, sempre prevalecerá para ele o seu próprio bem estar e estabilidade profissional, o que obviamente,o fará se sentir desconfortável e ameaçado em relação a qualquer mudança que ameace seu status quo. Tal comportamento origina grandes barreiras de resistência quando o mesmo é realizado em grandes proporções por uma grande porcentagem de funcionários que compartilhem o mesmo temor e interesses.

Em um cenário otimista, o funcionário se sente ameaçado, mas se adapta às mudanças.

Já em um cenário pessimista, o funcionário perderá seu emprego.

É dever da administração combater tais forças de resistência com prioridade, para que as mudanças sejam implantadas com sucesso.

- As percepções dos objetivos e das estratégias da organização.

Por falta de comunicação adequada entre gerentes e empregados, uma parte pode possuir informações que a outra não possua e vice-versa, originando assim uma grande ausência de compreensão dos objetivos e das necessidades da organização ao introduzir a nova mudança.

- Porque as mudanças as vezes falham ?

Segundo Lewin, os indivíduos que são expostos à mudança dentro da organização geralmente não se dispõem a mudar de comportamento, principalmente quando tal mudança refere-se à sua alto-imagem e parece apontar falhas na personalidade do indivíduo. E, mesmo que o indivíduo se disponha a mudar, se não houver um acompanhamento e aplicação adequada dos processos da mudança, o mesmo voltará a executar os padrões habituais de comportamento, se for deixado sozinho.

Etapas dos Processos de Mudança

Descongelar

Processo que permite que o indivíduo visualize a necesidade de mudança e a aceite.

Nesta etapa o equilíbrio organizacional existente dentro da empresa começa a ser questionado.

Nesta etapa se torna forte o apoio as mudanças, começando então a consciência da mudança.

Mudança

A mudança começa quando implantamos um agente de mudança, que irá liderar toda a organização durante o processo.

Em meio ao processo o agente de mudança, indicará os novos valores a serem adotados, atitudes e comportamentos que serão seguidos através dos processos de identificação e internalização.

Os membros da organização irão se identificar com os valores, atitudes e comportamentos do agente de mudança, internalizando-os assim que perceberem sua melhora no desempenho, se materializando então assim o processo de mudanças e assim se implanta para um novo equilíbrio organizacional.

Recongelar

É a etapa na qual configuramos e solidificamos o novo padrão adotado. Com o uso de mecanismos de apoio ou reforço, de modo que ele se torne uma nova norma.

Nesta etapa, as mudanças realizadas tornam-se novamente congeladas no sistema total para uma integração duradoura, e então a mudança se implanta e se efetiva.