Gestão De Pessoas

Organização - duas ou mais pessoas com objetivos comuns, divisão de trabalho, fonte de autoridade, relações entre as pessoas.

Pessoas – é o maior ativo da organização, mas é também o recurso menos bem utilizado.

O papel das pessoas na organização varia de acordo como a ORG. a enxerga.

Contrato formal – em escrito, assinado por ambas as partes, com testemunha, é legal, um documento.

Contrato Informal – é de boca-a-boca, foi combinado, é também legal.

Contrato Psicológico – “rege expectativas”, que você vai se comprometer com a ORG, é o qe você espera que vai acontecer.

 Normalmente quando um contrato formal é rompido, o contrato psicológico já foi rompido antes.

Fatores que influenciam o comportamento das pessoas:

Internos – características de personalidade, capacidade de aprendizagem, capacidade de motivação, atitude/emoções, percepção do ambiente, valores, etc

Externos – ambiente da organização, fatores sociais, sistema de recompensas e punições, políticas (regras, regulamentos), coesão grupal, etc.

Objetivos Organizacionais – reduzir cistos, lucratividade, produtividade, qualidade, sobrevivência, competitividade, novos clientes, novos mercados, crescimento sustentado, imagem no mercado, satisfação do cliente, participação no mercado

Objetivos Individuais – melhores salários, maiores benefícios, liberdade/autonomia para trabalhar, segurança no trab., oportunidade de crescimento, estabilidade mo emprego, orgulho da ORG, consições de trabalho/QVT, consideração e respeito, reconhecimento.

Desafios competitivos da Org – tornar-se global, adotar novas tecnologias, gerenciar mudanças reativas (recuperar devido a competição) e pró-ativas (enxergar uma oportunidade), desenvolver capital humano, reagir ao mercado (reengenharia), conter custos (downsizing, terceirização), fusões/aquisições

Gestão de RH – programas para expatriados (arrumar infra-estrutura para pessoa fora da pátria), funcionários virtuais atividades de RH na WEB, liderar as mudanças (comunicação transparente), atrair, desenvolver e reter talentos, acompanhar inovações (trein., comun., cargos etc.), planejar (motivando e mantendo produtividade), analisar culturas e políticas.

Gestão de pessoas – é a função gerencial que visa a cooperação eficaz das pessoas, que atuam nas organizações, para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Objetivos da área de Gp: ajudara organização a realizar sua missão e alcançar seus objetivos; proporcionar competitividade à org, proporcionar pessoas bem treinadas e motivadas à org; aumentar a auto-realização e a satisfação das pessoas no trabalho; desenvolver e manter a Qualidade de Vida no trabalho; administrar e impulsionar a mudança; manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

Do ARH para o Gestor de Pessoas

 Para alcançar a excelência organizacional e enfrentar desafios competitivos, o profissional de GP precisa enfrentar algumas transições:

DE PARA

Operacional e burocrático Ação estratégica

Caráter Administrativo Caráter Consultivo

Reativo e solucionador Proativo e Preventivo

Ênfase na função Ênfase no negócio

Policiamento e controle Parceria e compromisso

Curto prazo e imediatismo Longo prazo

Foco na atividade e nos meios Foco nos resultados e nos fins

O contexto da GP – área extremamente contingencial (organizada hierarquicamente)

É influenciada por diversos aspectos, principalmente no ambiente interno da ORG.:

Cultura existente, estrutura organizacional, características do negócio, tecnologia utilizada, processos internos, estilo de gestão. O tamanho da ORG influência a forma de atuação da GP.

Centralização do RH – são responsáveis pelo treinamento, seleção, burocracia, várias equipes no mesmo lugar com diferentes responsabilidades, geralmente o funcionário que o busca

Descentralização do RH – vários departamentos de RH, todos se reportam a um só RH chefe, agrega mais valor ao negócio, generalistas em RH, conhece mais profundamente cada área para poder contribuir melhor, acertivamente, o RH vai até os funcionários. Só ocorre quando a centralização do RH está organizada e obtendo sucesso.

Como a ORG vê as pessoas:

Recursos – tratamento na média, igual e genérico, precisam ser administrados, considerados sujeitos passivos de ação gerencial, empregados isolados nos cargos, preocupação com regras e normas, ênfase na especialização (conhecimentos, experiências e habilitações)

Parceiros – tratamento individual e personalizado, participação e comprometimento, metas negociadas e compartilhadas, colaboradores agrupados em equipes, preocupação com resultado, ênfase na ética, responsabilidade e na competência (CHA)remunera p competências.

Parceria entre Gerentes de Linha e da Área de RH

Qual o papel de cada um? Gerenciar pessoas, custos, resultados, prazos.

Como se dá a parceria? A parceira se dá chegando perto, gerente de RH com os demais gestores em relação às políticas da empresa, aos acordos sindicais. Ajudar os gerentes de linha a gerir sua equipe,a selecionar sua equipe.

Responsabilidades do Gerente da área de RH (tendo em mente, o resultado financeiro da empresa) : Orientar e aconselhar as outras áreas, Serviços, Formulação e Implementação da Política, “Defesa” do Funcionário.

Competências do Gerente da área de RH: domínio do negócio, domínio do recurso humano, domínio das mudanças, credibilidade pessoal (passar confiança).

Porque contratar consultores? Buscar uma visão externa, visão crítica e de mercado, o consultor não está contaminado com a cultura, rapidez de resposta, grande experiência, atua como fornecedor (de seus conhec. e comptências), avalia de forma “isenta” tecnicamente.

O que faz? Analisa a situação, diagnostica o problema, propões soluções e em alguns casos ele implementa as soluções.

Modalidades de Consultoria: Organizacional – empresa que fornece consultoria.

Consultor autônomo - Pessoa física que tem grande conhecimento em uma área e presta serviço de consultoria. Consultor Interno – é um funcionário da empresa, que é muito bom tecnicamente e com o tempo passar a ser consultor de certa área que é especializado, de tanto que a conhece.

Consultoria Interna de RG – em cada área da empresa, pessoas da org.

Pessoas, Cargos e Organizações

PESSOAS ocupam CARGOS compondo a divisão do trabalho da ORG.

PESSOAS desenvolvem atividades em CARGOS ocupando posição na ORG.

Organograma: horizontalmente – hierarquia, verticalmente - departamentos

Abordagem Tradicional- paga por função, por pesquisa de salário no mercado.

Abordagem Moderna- remunera func. por grau de conhecimentos e habilidades.

Cargos e Salários – visa manter o equilíbrio interno e externo da ORG empresarial.

Equilib. Interno: avaliação de cargo por competências dos funcionários.

Equilib. Externo: olhar fora da empresa, concorrentes.

Análise de Cargos: Descrição + Especificação

Aspectos Intrínsecos – descrição: relato estruturado das atribuições que compõem o cargo.

Aspectos extrínsecos: requisitos necessários à adequada execução do cargo.

Roteiro para Analise de Cargos

Levantamento dos dados – métodos de entrevista (todos os tipos de cargos), questionário (cargos executivos e profissionais) +utilizado, observação (cargos operacionais e de apoio).

Delineamento da função – quais as funções existentes, como são desempenhadas as atribuições, a quem o ocupante se reporta, a quem o ocupante supervisiona.

Descrição das atribuições - Descrição do cargo (o que o cargo faz): Sumário e Detalhe.

= Tarefas+Responsabilidades. Sumário: caracteriza a natureza e abrangência do cargo. Detalhe: descreve o comportamento das atribuições do cargo.

Especificação dos requisitos – 1)Requisitos de ordem Mental: tempo de experiência, habilidade, conhecimento, expressão verbal. 2) Requisitos de Ordem Física: cuidar da aparência, capacidade de bom funcionamento dos sentidos. 3)Requisitos Ligados a responsabilidade: sobre terceiros, pessoas, máquinas, dinheiro. 4) Requisitos Ligados ao contexto do Exercício do Cargo (viagens, condicionamento para lugares frios, úmidos)

Titulação do cargo – Nome do cargo, clareza quanto ao objetivo do cargo, nomenclaturas consagradas.

Ficha para o Rh ter informações sobre o cargo:

Descrição + Especificação

Sumário + Detalhe Requisitos

(Taref+Resp) (Mental, físico, Respons. Contextual.)

Avaliação de cargos – Definição

Justifica-se por: estabelecer as bases para a definição dos salários – equilíbrio interno

Corrigir distorções provocadas por oferta/procura (reavaliação das oportunidades e do valor pago por um serviço).

Simplificar a política salarial da empresa – reavaliar os cargos.

Higiene do Trabalho – um conjunto de normas e procedimentos que visam a integridade física e mental as saúde do trabalhador, cuidar da saúde dos funcionários.

Objetivo – assegurar o bem-estar do funcionário, condições do funcionário.

Como é feito o controle da saúde do trabalhador? Programa de Controle Médico da Saúde Ocupaci.(PCMSO):exame admissional.Obs:qndo demitido o funcionário faz exame demissional

Que fatores podem influenciar? Condições ambientais de trabalho, como iluminação, ruído, temperatura, umidade.

EPI- equipamentos de proteção individual, empresas são obrigadas a fornercerem EPI, quando necessários.

Segurança do Trabalho – conjunto de normas e procedimentos que visam a segurança dos trabalhadores.

Objetivo – evitar acidentes. Porque se houver acidentes a empresa perde o funcionário até sua recuperação, dá indenizações, aciona seguro em caso de morte.

Como é feito o controle da segurança do trabalho? Programa de Prevenção de riscos e acidentes (PPRA) – consta o nível de ruído, iluminação, observar o ambiente como um todo, distribuição de EPI.

Quem faz o controle da segurança?

Técnico de segurança do Trabalho – Previne e Aponta soluções, administra o PCMSO e o PPRA a partir de 200/300 funcionários têm um próprio técnico a empresa.

CIPA: comissão interna de prevenção de acidentes (Funcionários eleitos) – fiscaliza e aponta os problemas, a partir de 50 funcionários tem CIPA.

Qual a causa de acidentes de trabalho?

EMPRESA: *equipamentos ou máquinas absoletos ou sem manutenção, *falta de treinamento, *falta de fiscalização, *falta de EPI, * excesso de horas extras.

FUNCIONÁRIOS: *falta de atenção, negligência, * não cumprir regras, procedimentos, * falta de capacidade, *sono, estresse, *não uso ou mal uso do EPI.

Subsistema de Provisão de RH (fornecer, abastecer pessoas)

Etapas a serem cumpridas: Planejamento de Recursos Humanos (perfil de cargos, etapas, processos)

Requisição de Pessoas (+ funcionários), Conhecimento do Perfil do Cargo (ficha, qualidades especificas do cargo), Recrutamento de pessoas, Seleção de pessoas

Planejamento de Recursos Humanos: é o processo de analisar as necessidades de agregação de pessoas à org. e determinar como melhor atendê-las. 1º analisar missão org, 2º Analisar objetivos e estrat. de RH, 3ª avaliar recursos humanos (qntas pessoas há e com qe qualificações?), 4º prever necessidades de recursos humanos (qnts pessoas necessárias, qndo, com qe perfil?), 5º desenvolver e implementar planos de Rh: recrutamento e seleção, T e D, gestão de carreira.

Que fatores influenciam? Expensão da empresa, implantação de tecnologia específica, mudança de processo, aumento de demanda/serviço (produzir + ou -), substituição de postos-chave, alto índice de ausência (desligamento, aposentadoria, licença, doença), adequação ao mercado (inovações), planejamento da carreira (subida de postos).

Recrutamento – é o processo de divulgar as necessidades de agregação de pessoas à organização.

Recrutamento Interno: acontece dentro da empresa, possibilitando vagas para os funcionários da empresa, é divulgado por Intranet, colocado no quadro de aviso, funcionários passam por um processo seletivo também. Vantagens: mais econômico e mais rápido, aproveita o potencial humano da empresa, motiva e encoraja o desenvolvimento dos profissionais, aproveita investimentos feitos anteriormente.

Desvatagens: Pode bloquear a entrada de novas idéias e experiências, pode gerar conflito de interesses (profissional quer se desenvolverXgestor quer mantê-lo na sua função), mantém e conserva a cultura.

Recrutamento Externo: consulta ao banco de Currículos, apresentação de candidatos por parte de funcionários (indicação), anúncios (aberto-nome da empresa ou fechados- s/nome da empresa) em jornais e revistas especializadas, cartazes ou anúncios em locais visíveis, contatos com universidades, diretório acadêmico , agências de recrutamento e headhunters(caçador de cabeça=caçador de talentos).

Vantagens: Introduz “sangue novo” na organização, renova e enriquece os recursos humanos, aproveita os investimentos efetuados por outros, renova a cultura organizacional(novo valor, agregar mudanças).

Desvantagens: afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários, reduz a fidelidade dos funcionários, é mais custoso, demorado e inseguro, exige programas de socialização aos novos funci.

Seleção de Pessoas – grande importância para a org. porque é a etapa que escolhe o perfil mais indicado p/ ocupar a vaga, quando mal feita, gera custos p/ empresa, por esta ter que fazer uma nova seleção, ou dá um treino a pessoa. Critérios a considerar para o sucesso: além do RH gestor tbm participar do processo, capacitação dos envolvidos, conseqüências de uma seleção mal feita, importâncias de descrição dos cargos, análise detalhada do currículo, escolha da técnica de seleção.

Técnicas de seleção – análise de currículos, teste de proficiência (conhecimento, prático/técnico), dinâmicas de grupo, análise grafológica, avaliação psicológica, entrevistas individuais.

Técnica de Dinâmica de Grupo – avalia as reações diante de situações, avalia características como: liderança, iniciativa, comunicabilidade, criatividade, tomada de decisão, capacidade de negociação, habilidade p/lidar com conflitos, capacidade p/atuar sob pressão.

Técnica de entrevista Individual – Prós: permite contato face a face com o candidato, proporciona interação direta com o candidato, focaliza o candidato como pessoa, permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações. Contras: técnica altamente subjetiva sujeita a grande margem de erro, difícil comparar vários candidatos entre si, exige treinamento do entrevistador, nem sempre o candidato se sai bem na entrevista.