Gestão Do Desenpenho

INTRODUÇÃO

Modelo de gestão é o gerir através de um exemplo já existente realizando apenas as modificações para as necessidades de cada organização. (FERREIRA, 2005). Modelo de gestão refere-se à forma como as empresas organizam suas atividades (tarefas) e seus recursos (pessoas) com a aplicação de procedimentos (tecnologia), normas e regras (estrutura). Desta forma, a gestão da empresa reflete sua cultura organizacional (ambiente), seus valores, sua visão (objetivos) e missão (negócio).

Mas, afinal, o que é um bom sistema de gestão de desempenho? Nos últimos anos, temos participado da implantação de diferentes modelos e metodologias de gestão de desempenho, alguns com foco claro na definição da remuneração fixa e variável e outros com foco maior no desenvolvimento individual dos colaboradores.

No entanto, as metodologias mais modernas de gestão de desempenho têm apontado no sentido de uma abordagem mais ampla, incorporando no modelo de gestão de desempenho um alinhamento direto com as estratégias e com os valores culturais da corporação. Uma vez definidos os objetivos do modelo e suas métricas, um elemento fundamental do sistema de gestão do desempenho é a avaliação: uma avaliação qualitativa, com foco em competências comportamentais e técnicas, e outra quantitativa, com foco em metas e objetivos individuais.

MODELO DE GESTÃO POR DESEMPENHO EM CINCO PASSOS

1. DEFINIR O QUE A EMPRESA ALMEJA E ATÉ ONDE QUER CHEGAR

O principal exercício norteador das ações de uma organização é o seu Planejamento Estratégico. Através dele, a empresa declara sua missão, a razão de sua existência, seus objetivos estratégicos, seus valores, competências essenciais e todos os demais elementos que devem fundamentar todas as suas ações estratégicas, seus projetos e seu modelo e ferramentas de Gestão de Pessoas. Um sistema de gestão de desempenho eficaz deve estar baseado no planejamento estratégico, a fim de garantir que o desempenho da equipe e os resultados almejados façam a organização caminhar rumo ao norte que determinou para si. Caso o processo de avaliação não esteja embasado no planejamento da empresa, corre-se o risco de valorizar resultados e comportamentos que não necessariamente a façam alcançar seus objetivos.

2. DEIXAR CLARO O QUE PRECISA SER FEITO PARA QUE OS RESULTADOS APAREÇAM

O segundo passo é comunicar este plano. A organização precisa se certificar de que seus objetivos, bem como as ações e comportamentos desejáveis, alcancem com clareza todos e cada um de seus colaboradores. Sem saber o que a organização quer para si, os colaboradores não conseguem alinhar suas ações a este objetivo.

3. INCORPORAR A FILOSOFIA À ROTINA NO AMBIENTE DE TRABALHO

Um bom modelo de gestão do desempenho não agride o colaborador e é aceito como parte da rotina de trabalho. É importante tratar as rotinas de avaliação e feedback como um processo inerente ao dia-a-dia das pessoas. É igualmente importante que todos entendam que tanto a instituição quanto seus líderes também devem ser avaliados e que, neste movimento de gestão da performance, o colaborador não é o único foco dos holofotes. Ele é também um importante avaliador dos demais.

4. CONVENCER OS COLABORADORES QUE SE TRATA, TAMBÉM, DE UMA OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO PROFISSIONAL

Um sistema de gestão de desempenho bem implantado e administrado tem como principal objetivo indicar oportunidades de melhoria e necessidades de capacitação de cada colaborador. Assim, a cada período avaliativo, ficará claro para o profissional o que ele precisa fazer para desempenhar melhor, para evoluir. Somente ao tornar isto claro e agir sobre as necessidades de melhoria é que o colaborador pode, efetivamente, obter um crescimento profissional. Sem saber como está se saindo, ele acabará repetindo os mesmos comportamentos e resultados, e caso eles não estejam adequados, isto pode bloquear seu desenvolvimento. Após cada rodada de feedback, o colaborador desenvolve, junto com seu líder, um plano de melhoria do desempenho, também conhecido como plano de desenvolvimento individual. Cumprir este plano acordado (caso ele tenha sido bem desenhado) é certamente um grande passo no sentido de desenvolver-se profissionalmente.

5. CAPACITAR A EQUIPE EM RELAÇÃO AO PROCESSO DE AVALIAR E SER AVALIADO

Para que um sistema de gestão de desempenho seja eficaz é fundamental preparar a organização para sua implantação. É necessário que seja um processo transparente, e que tenha como objetivo principal o desenvolvimento das pessoas. Para isto é preciso inserir a cultura do avaliar na empresa. Os avaliadores (que dependendo do modelo podem ser todos os colaboradores) precisam entender a importância de seu papel. Eles estarão participando deste processo para auxiliar os demais a encontrar os pontos nos quais precisam se desenvolver. Já os avaliados (que ao se adotar um modelo completo, também podem ser todos os colaboradores) precisam ser capacitados em relação a receber feedback. Em organizações nas quais não se tem esta prática, receber feedback pode ser visto como algo negativo. É preciso, antes de mais nada, quebrar este conceito e mostrar que o feedback (quando bem estruturado) é um presente, pois através dele é possível encontrar oportunidades de melhoria em seu desempenho, tornando-o melhor profissional. E mais importante que tudo é capacitar os líderes, pois eles é que serão os responsáveis pela etapa vital do processo de gestão de desempenho: dar feedback.

EMPRESA

A Doce Sabor nasceu da necessidade da proprietária possuir um ponto fixo de vendas, pois a mesma comercializava na rua e tinha uma grande clientela.

Nome: Doce Sabor Chocolates Caseiros

Localização: Estrategicamente instalada em uma área de 20m² no Polo de Artesanato – loja 59 BR 001 Km 28 – Bairro Jardim Botânico - DF

Segmento que atua: Alimentação – chocolates caseiros e artesanais

Porte/Tamanho: Pequeno Porte

MISSÃO:

. Ser reconhecida como uma empresa de referência no ramo de chocolates artesanais, ofertando produtos com qualidade e diferenciados.

VISÃO:

. Garantir um bom