GESTÃO DE DESENPENHO

Gestão de desempenho Etapa 01

1 INTRODUÇÃO

Trabalho, baseado em pesquisa onde terremos a oportunidade de obter novos conhecimentos desenvolvendo um estudo, baseado em pesquisa de campo, voltado para compreender as tecnologias associadas aos instrumentos, técnicas e estratégias utilizadas na busca da qualidade, produtividade e competitividade das organizações, promover o desenvolvimento de competências relacionado ao comportamento individual e organizacional e desenvolver capacidade para realizar consultoria em gestão e administração.

Um conceito mais amplo que o de avaliação de desempenho é o de gestão do desempenho, que apresenta atualmente como o modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho, objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos. O planejamento, a partir da missão, visão, análise do ambiente interno e externo da empresa, identifica as metas a serem alcançadas. Em seguida vem o acompanhamento das ações, para verificar se as mesmas estão de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e então desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação.

Os desafios na atual Gestão de Pessoas é identificar através de estudo e análise, aplicando questionários aos gerentes e colaboradores, fazendo com que todos participem ativamente de todas as questões de desempenho na empresa, visando solução de problemas práticos relativas a administração e à função de cada um.Para alcançar estes objetivos é necessário que todos tenham a mesma vontade de promover a convivência e o trabalho em grupo.

A Importância Da Avaliação De Desempenho Na Gestão De Pessoas; Atualmente as empresas estão focando não a avaliação em si mesma; mas em todo o processo de gerir o desempenho individual; da equipe e da empresa. Dessa forma; a avaliação de desempenho passa a ser uma etapa que integra um todo maior; a gestão estratégica das pessoas que atuam na organização. A empresa passa a conhecer melhor seus recursos e pode definir; com base nos resultados apresentados; estratégias de desenvolvimento para atuar em padrão de excelência; Pode-se definir “gestão de desempenho organizacional” como o processo de gestão das ações de melhoria; inovação e mudança organizacional responsável em manter; melhorar e avaliar o desempenho das organizações por meio de implementação de ações de melhorias/inovações contínuas ou melhorias/inovações radicais; somado à implementação de ações entende-se que exista um processo de “avaliação e medição de desempenho” que são métodos e ferramentas para avaliar o progresso nas organizações (GEROLAMO; 2007).; Fonseca; Lourenço e Allen (1997) conceituam como indicador de desempenho a entidade que reflete características mensuráveis de produtos; serviços; processos e operações utilizados pela organização e serve para avaliar e melhorar o desempenho operacional; a satisfação dos clientes e acompanhar o progresso de todas as atividades em direção a metas comuns. Para esses; os objetivos dos indicadores de desempenho são:; • medir a satisfação e as necessidades dos clientes; • monitorar o progresso da organização; • analisar estatisticamente os processos de produção e de serviços; • acompanhar o ritmo das mudanças baseadas em planos de melhorias; • comparar o desempenho da organização com a concorrência.; 2.1.2 Transformar ideias em ações; Transformar ideias em ações é uma das atividades mais difíceis dentro das organizações; pois isso implica romper barreiras e vencer resistências observadas sob as mais variadas formas. Essas resistências incluem não só problemas operacionais intrínsecos às organizações; mas; principalmente; aspectos intangíveis como a cultura organizacional; a postura dos líderes etc. Dessa forma; envolver os funcionários; fazer com que a liderança crie significado para aqueles que a seguem - unindo-os em uma equipe coesa -; dar atenção às coisas certas; inspirar confiança e ter autocontrole tornaram-se condições imperativas para que a implantação de novas estratégias tenha sucesso (BENNIS; 2001); acionando o aprendizado organizacional por meio das mudanças; de forma a conquistar melhorias ou inovações. 2.1.3 Medir desempenho; A característica fundamental de uma organização líder ou “de ponta”; é a capacidade para efetuar com sucesso a medição do seu desempenho. A realização sistemática deste processo dá-lhe; não só uma melhor visão interior; como permite a avaliação contínua da eficácia e eficiência da sua estrutura; e dos seus programas; processos e pessoas. No entanto; estas organizações não se limitam a recolher e a analisar dados sobre o seu desempenho; elas usam estas métricas para promover melhorias efetivas na transformação da sua estratégia em iniciativas concretas. Por outras palavras; utilizam a medição do desempenho na sua gestão corrente; como: Orientar e Sugerir indicadores para identificação ou diagnóstico da Organização especialmente quanto à função do RH, inicialmente com enfoque mais abrangente, busca-se conhecer a Organização Cliente através de sua história, ciclo de vida, missão, negócio, fluxo de atividades e produtos.

• Complementa-se o reconhecimento a caracterização da Organização e Cliente e focaliza-se a função Recursos Humanos enfatizando os Conceitos que sustentam suas diretrizes, políticas, processos procedimentos, instrumentos, fluxos e resultados (esperados e reais)

• Estratégia de Coleta de Dados/Informações:

• Entrevista dirigida com o profissional responsável pela função, ou na sua ausência, com o profissional designado.

• Questionário descritivo, somente para pesquisa de campo – neste caso sugere-se adaptações conforme objetivo do estudo.

No modelo de avaliação utilizado pela Quinto Fator entende-se por competências o conjunto de conhecimentos (saber), habilidades (saber / fazer) e atitudes (ser) que cada profissional apresenta ou que deve desenvolver em um período de tempo determinado para atingir resultados para si e para a Organização. O trabalho consiste na criação de um instrumento que dê suporte ao gerenciamento do desempenho profissional na empresa, tomando como base o mapeamento das competências feito pela Consultoria com o apoio do cliente. De modo claro e objetivo, a ferramenta deve direcionar a observação de competências técnicas e comportamentais, nos profissionais avaliados, distinguindo

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