Gestão Por Competência Nas Organizaçõe Modernas

A presente atividade tem por objetivo analisar e discutir a gestão por competência nas organizações modernas e os modelos possíveis de implantação e sua validade. Serão abordadas as vantagens, as dificuldades e o papel dessa nova proposta de gestão de pessoas, bem como a realidade das organizações brasileiras modernas e os desafios para a implantação da gestão por competências.

“As organizações valem hoje pelo conhecimento que geram e utilizam, pelos processos que implementam, pelas suas marcas e pelas pessoas que conseguem conquistar” (FERREIRA e ORLEAN -2005).

A gestão por competência é uma metodologia de orientação empresarial para o mercado e para o cliente, voltado para o desenvolvimento sistemático das competências. A gestão por competência representa um importante sistema de informação estratégica que orienta as ações de desenvolvimento profissional e organizacional na direção correta. “É necessário nutrir culturas de conhecimento, isto é, gerenciar as circunstâncias em que o conhecimento pode prosperar” (Albrecht apud Stoeckicht).

“Em um ambiente dinâmico e turbulento, onde negócios mudam da noite para o dia e inovações tecnológicas se proliferam na forma de novos produtos e processos, a busca pela competitividade impõe às empresas a necessidade de contar com profissionais altamente capacitados, aptos para fazer frente às ameaças e oportunidades do mercado”( Brandão & Guimarães, 1999).

Brandão e Guimarães (1999) comentam que nos últimos anos, as organizações, cada vez mais conscientes de que seu sucesso será determinado pelas habilidades, aptidões, talentos e experiências de seus empregados, passaram a atribuir maior relevância à gestão estratégica de recursos humanos, principalmente no que diz respeito ao desenvolvimento de competências profissionais. O interesse pelo assunto estimulou a realização de pesquisas e estudos, dando origem a uma corrente teórica que propõe a “gestão de competências” como mecanismos para gerar e sustentar vantagem competitiva.

Os mesmos autores esclarecem a diferença entre os termos gestão de competência e gestão por competência. Enquanto o primeiro diz respeito à forma como a organização planeja, organiza, desenvolve, acompanha e avalia as competências necessárias ao seu negócio, o segundo sugere que a organização divida o trabalho de suas equipes de acordo com as competências pode incluir, ou não, a gestão por competência.

O modelo de gestão de pessoas por competências vem surgindo, mais acentuadamente a partir dos anos 80, como uma nova alternativa para gerir os recursos humanos em ambientes competitivos. Por meio dele, passa-se a dar cada vez menos importância às atribuições dos cargos, enfatizando em seu lugar a competência como base para instrumentalizar a gestão de pessoas. Essa abordagem traz vários pontos positivos, surgindo como uma alternativa aos modelos de gestão de pessoas tradicionais (Albuquerque e Oliveira, 2001).

Fernandes & Fleury (2007) identificam quatro gerações: a visão comportamental, a competência como input, a incorporação da complexidade e a visão abrangente:

Primeira geração: Visão comportamental. “Identificar tipos ideais de profissionais bem sucedidos, levantar inventários de competências e níveis de proficiência no exercício de competências, e aplicar tais dicionários para assessment de colaboradores ou de categorias profissionais.”

Segunda geração: “agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém.”

Terceira geração: “Conceito de complexidade, em que são escolhidas competências, cada competência é nivelada por sua complexidade e se prevê a avaliação do funcionário em relação às descrições de competências de seu nível de complexidade .”

Quanta geração: “Utiliza conceitos de competência, complexidade, espaço ocupacional e agregação de valor como referenciais para organizar as práticas de RH. À medida que alguém se desenvolve, assume atribuições mais complexas, aumenta seu espaço ocupacional, torna-se mais valiosa à empresa, cresce o valor que agrega ao negócio e, por extensão, faz-se merecedora de maior remuneração.”

Observa-se que a evolução dos modelos e identifica-se na quarta geração como o modelo que mais contribui para as organizações, cuja ascensão dos colaboradores está baseada na gestão de pessoas levando em consideração a gestão por competência. Em conseqüência da gestão por competência, haverá o crescimento individual do colaborador, trazendo melhorias na performance da organização, tendo em vista que um depende do sucesso do outro.

"O conceito de competências privilegia o indivíduo e seu desenvolvimento.” ( FERNANDES e FLEURY)

No entanto, estas adaptações, bem como a adoção de novas estratégias, devem refletir na direção de cada função da organização, inclusive na gestão de pessoas. Por isso, reforça-se o papel do pensamento estratégico como condutor da adaptação da organização ao ambiente e a consciência das constantes mudanças no mercado, o que por sua vez traz a necessidade das organizações permanecerem sempre atentas às tendências de mercado.

Segundo Paradela, as vantagens da gestão por competências nas organizações são muitas e favorecem vantagens que fazem a diferença no mercado competitivo:

✔ “define perfis profissionais que podem favorecer a elevação da produtividade;

✔ focaliza os esforços de desenvolvimento das equipes, as necessidades da organização e o perfil de seus funcionários;

✔ prioriza investimentos em capacitação, favorecendo a obtenção de um retorno mais consistente;

✔ gerencia o desempenho por meio de critérios mais fáceis de serem observados e mensurados;

✔ conscientiza os funcionários para que assumam a corresponsabilidade por seu autodesenvolvimento.” (PARADELA - 2011)

No entanto, com essa visão estratégica da organização em criar um ambiente de conscientização dos colaboradores com liberdade assistida à inovação, compartilhando responsabilidades, agrega-se um diferencial e vislumbra um futuro sólido e promissor num mercado altamente competitivo.

As maiores dificuldades para a implantação da gestão por competências é a falta de apoio dos gestores, resistência dos colaboradores ao entender como uma ameaça, a sensibilização dos funcionários, definição de metas e do escopo, mapeamento de processos e estruturas e das competências necessárias.

Nas empresas brasileiras a gestão por competência ainda é muito tímida, adotada em organizações de grande porte, especialmente aqueles que possuem capital aberto, cujas cobranças de acionistas por resultados forçam à adoção de novas ferramentas estratégicas para retenção de talentos e melhoria da performance no mercado.

“É neste contexto que o modelo tradicional de organizar e gerenciar pessoas não está mais de acordo com a realidade das organizações. É necessário substituir, como unidade básica de gestão, o cargo pelo indivíduo. O conceito de competência ganham impulso tanto no mundo acadêmico como no empresarial.” (Fleury, 2002:52)

Os maiores desafios para implantação da gestão de competência estão nas resistências às mudanças nos ambientes corporativos, fenômeno arraigado principalmente em companhias familiares que resistem sistematicamente a novas ferramentas profissionais. Por outro lado, nas organizações que possuem um corpo de gestores profissionais, estas mudanças são conduzidas com menos resistências, como é o caso do grupo Pão de Açúcar, cujo presidente Abílio Diniz, rompeu com os demais sócios parentes para a profissionalização da companhia, tornando-se um dos líderes nos setores de distribuição alimentícia e de departamentos e uma referência nacional de gestão.

Portanto, como o ambiente empresarial é dinâmico, a organização deve buscar ou criar suas estratégias para permanecer competitiva e a gestão por competência é um desafio enorme na era do conhecimento, cujo colaborador bem qualificado passa a ser um diferencial competitivo para as organizações que buscam criatividade e inovações para garantir a competitividade no mercado. Nesse sentido, a gestão de pessoas assume papel primordial nas organizações, na medida em que conduz e gerencia os processos de captação, capacitação, desenvolvimento, retenção de colaboradores e processos de mudanças, vislumbrando os objetivos individuais e organizacionais.

Referências bibliográficas

FERNANDES, Bruno Henrique Rocha; FLEURY, Maria Tereza. Modelos de gestão por competência: evolução e teste de um sistema. Análise, v. 18, n. 2, 2007.

FERREIRA, Francisco; ORLEAN, Daniel. Mapeamento e gestão por competências na prática: metodologias e soluções tecnológicas. Disponível em: <www.milestone-ti.com.br>. Acesso em 24 out. 2008.

PARADELA, Victor. Apostila FGV Administração de Recursos Humanos. 2011.

STOECKICHT, Ingrid Paola. Gestão Estratégica Do Capital Humano - Avaliando O Potencial De Inovação De Uma Empresa: Estudo De Caso. Disponível em http://www.inei.org.br/inovateca/dissertacoes

FLEURY, Maria Tereza Leme. A Gestão de Competência e a estratégia Organizacional. As pessoas na organização, São Paulo, Editora gente, PP 51-61, 2002.