O conceito de desenvolvimento organizacional

1) A questão versa sobre a incidência do principio da intervenção mínima, segundo qual o direito penal só pode ser utilizado como forma de controle social se realmente necessário e eficaz face aos demais ramos do Direito, tal principio da intervenção mínimaorienta e o poder incriminador do estado, preconizando que a criminalização de uma conduta só se legitima se constituir meio necessário para a proteção de determinado bem jurídico, tanto assim o Direito Penal não pode ser utilizado como mecanismo de resolução de ilícito civil. Para cobrança de alguma coisa. O código civil é suficientemente apto para restabelecer a paz jurídica entre as partes já que a relação locatícia existe e ainda por cima o valor da lesão é bastante ínfimo.

As organizações de hoje estão inseridas em um ambiente extremamente dinâmico e turbulento, que cada vez mais exige grande agilidade para adaptação. Nunca antes, ocorreram grandes mudanças com tanta rapidez e com implicações no mundo todo (CONNER, 1992). No ambiente de trabalho as organizações estão sendo confrontadas com mudanças: tecnologias mais avançadas, comunicação eletrônica (alterando a forma com que as pessoas pensam, conversam e aprendem), fusões, aquisições, rightsizing, novas políticas e procedimentos, reorganizações, modificação de responsabilidades. Como resultado, cada vez mais as organizações serão pressionadas a reduzir custos, melhorar a qualidade de produtos e serviços, aumentar a produtividade e inovar.

De acordo com FAHEY & RANDALL (1996), um dos maiores desafios das organizações é construir a fundação para o sucesso no futuro ao mesmo tempo em que compete para vencer nos mercados atuais. Desta forma os autores defendem que o conflito entre as demandas do presente e os requerimentos do futuro faz parte do coração da administração estratégica, e que para atender estas necessidades o foco é a mudança do ambiente externo, do ambiente interno e da forma como a empresa interliga a estratégia e a organização.

Neste contexto, a capacidade da organização para promover uma mudança planejada de forma a adaptar-se a novas realidades é essencial para a criação e manutenção de vantagem competitiva. Fácil de falar, muito difícil de fazer. KOTTER (1996) observa que o número de mudanças significativas, freqüentemente traumáticas, nas organizações tem crescido muito nas duas últimas décadas e que muitos destes esforços ajudaram algumas organizações a melhorar sua vantagem competitiva e seu posicionamento no futuro. Mas, em muitas situações, as melhorias não ocorreram conforme o esperado e o impacto negativo na organização foi enorme, além do desperdício de recursos e da frustração ou pânico dos funcionários. Segundo o autor, em determinado grau, o lado negativo da mudança é inevitável, mas uma quantidade significativa de desperdício e angústia pode ser evitada.

O objetivo deste estudo é propor uma abordagem de Desenvolvimento Organizacional (DO) integrando os principais aspectos identificados nos modelos propostos por BECKHARD (1969), CONNER (1992), KOTTER (1996) e FAHEY & RANDALL (1994).

2. O Conceito de Desenvolvimento Organizacional

A tabela a seguir (Tabela 1) apresenta o conceito de desenvolvimento organizacional proposto por diferentes autores, incluindo uma seleção das palavras consideradas chave.

Tabela 1 – Conceitos de DO

Autor Conceito de DO/ Mudança Planejada

Beckhard (1969)

Esforço planejado, que abrange toda a organização, e administrado do alto, para aumentar a eficiência e a saúde da organização através de intervenções planejadas nos “procedimentos” da organização e usando os conhecimentos fornecidos pelas ciências do comportamento.

Bennis (1972)

Resposta à mudança, uma complexa estratégia educacional que tem por finalidade mudar crenças, atitudes, valores e a estrutura da empresa, de modo que elas possam melhor adaptar-se aos novos mercados, tecnologias e desafios e ao próprio ritmo vertiginoso da mudança.

Lawrence & Lorsch (1972:4) Modificação que conduzirá a um melhor ajustamento entre a organização e as demandas do seu ambiente e/ou a um melhor ajustamento entre a organização e as necessidades dos contribuintes individuais.

Zaltman & Duncan (1977:10) Re-aprendizado do indivíduo ou grupo em resposta a novos requerimentos percebidos de uma determinada situação, exigindo ação e resultando em mudança na estrutura e/ou funcionamento de sistemas sociais

Robbins (1999:404) Termo usado para compreender um conjunto de intervenções de mudança planejada construídas sobre valores democrático-humanistas que buscam aprimorar a eficácia organizacional e o bem-estar do empregado.

O conceito de Desenvolvimento Organizacional para fins deste estudo será considerado como sinônimo de mudança planejada e pode ser resumido na frase a seguir:

DO é um processo interativo de planejamento, ação e avaliação, abrangendo toda a organização, que busca, através do aprendizado, a adaptação a novas necessidades do ambiente externo, resultando em mudança na estrutura e/ou cultura organizacional e sistemas sociais. O objetivo final do esforço de DO é melhorar a melhoria contínua organizacional e o bem-estar do empregado.

Conforme apresentado por Oliveira (1988:354), DO parte de determinadas premissas:

• A organização pode ser melhor adaptada, considerando as constantes mudanças que a empresa sofre