RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

INTRODUÇÃO

Há alguns anos a área de Recursos Humanos vem ganhando espaço e atenção expressivos dentro das organizações.

Inicialmente conhecida como Administração de Pessoal as principais funções do departamento nos anos 1930 eram recrutar e selecionar, o que acontecia de forma extremamente simples.

A partir da década de 1970 observa-se uma profunda transformação da atual gestão de pessoas e, de acordo com Neto (2006), desta época até os anos 1980 houve um grande marco devido à atenção voltada para a melhoria da produtividade.

Já os anos 1990 têm como marco teorias que abordam a gestão do conhecimento, relacionamento com clientes e domínio da tecnologia. A partir daí inicia-se outra época, a do culto às pessoas, quando o reconhecimento e valorização dos profissionais passam a ser medidos por seu conjunto de conhecimentos, habilidades e aptidões, ou seja, competências.

Atualmente a gestão de pessoas deve estar alinhada com o negócio e a estratégia da organização (BECKER et al., 2001), com o conceito de gestão de pessoas transitando para a gestão estratégica de pessoas, onde a função de recursos humanos é ressaltada, no intuito de propiciar mudanças dentro da organização e servir como um instrumento estratégico que oriente aos melhores caminhos diante dos desafios encontrados no ambiente empresarial (ALBUQUERQUE, 2002)

Franco (2002) destaca que a capacidade de atrair e reter talentos passa a representar o principal desafio em recrutamento e seleção, tendo em vista sua grande importância ao fornecer os talentos necessários à sobrevivência e ao crescimento das empresas.

Observa-se uma grande vinculação e interligação entre estas duas atividades e, por isso, alguns autores como Dutra (apud ARAUJO 2006), as tratam como um único processo que compreende todas as atividades relacionadas a encontrar e contratar as pessoas capazes de executar determinadas funções dentro da empresa.

Enquanto o recrutamento é o processo através do qual a empresa irá atrair candidatos para o processo seletivo, através da comunicação e divulgação das oportunidades de emprego, o objetivo da seleção eficaz é simples: adequar as características individuais (capacidade, experiência etc.) aos requisitos do trabalho (ROBBINS, 2002).

O recrutamento pode ser interno ou externo e os dois tipos de recrutamento apresentam vantagens e desvantagens que podem estar relacionadas a diversos fatores, como: rapidez do processo, custo de realização, confiança, motivação dos funcionários e até mesmo clima organizacional.

Frente uma análise acerca da trajetória de inserção e desenvolvimento do setor de Recursos Humanos (RH) nas organizações, múltiplos aspectos destacam-se, enfatizando-se as possibilidades e objetivos de atuação dos profissionais desta área.

Sabe-se, através de um retrocesso histórico, que o trabalho no segmento de RH vem trafegando de um enfoque pautado na burocracia das rotinas do Departamento de Pessoal (década de 30/40) e, posteriormente, na maquinaria da era da produtividade (anos 60/70), para uma prática que prioriza o desenvolvimento das pessoas e suas potencialidades (anos 80/90). Neste caso, o fator humano passa a ser entendido como meio de alcance dos objetivos e concretização da missão das organizações em geral (FISCHER em FLEURY, 2002).

Ao falar de recrutamento, imediatamente pode-se pensar na busca de mão-de-obra à empresa, por meio de diferentes formas. No entanto, este é apenas o começo dos caminhos decisivos para a contratação de pessoal, especialmente quando se preconiza uma postura institucional de valorização de recursos humanos.

Dentre as técnicas usuais, CHIAVENATO (2002) propõe três modalidades de recrutamento: interno (envolvendo funcionários da empresa), externo (captação no mercado) e misto (captação de pessoal interno e externo), enfatizando a coexistência de vantagens e desvantagens em cada um destes processos.

A despeito disso, MAZON e TREVIZAN (2000) citam como vantagens do recrutamento externo: a criação de novas idéias e melhoramentos; aumento do nível de conhecimento e habilidades não disponíveis na organização atual; redução de custos de desenvolvimento de pessoal, já que a pessoa contratada do mercado, a priori, estará teoricamente qualificada. Em contrapartida, suas desvantagens: pode ser mais caro; exigir mais tempo na adequação empregado/organização; diminuir engajamento dos empregados antigos por se sentirem desvalorizados.

Quanto ao recrutamento interno, os pesquisadores referem os seguintes aspectos: a fonte é mais próxima e rápida; sugere menores custos de recrutamento, seleção e treinamento do pessoal, já que o desempenho anterior do funcionário é conhecido; estimula a preparação para promoção, criando um clima sadio de progresso profissional e aumentando a motivação dos funcionários Por outro lado, pode causar conflito de interesses, reduzindo as fontes de criatividade e melhorias do trabalho (MAZON e TREVIZAN, 2000).

Em uma posição mediadora, CHIAVENATO (2002) menciona que dificilmente é realizado apenas o recrutamento externo ou interno; ambos se complementam e se completam.

Por isso, em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos externos e internos, uma solução eclética (recrutamento misto) parece estar à frente na preferência da maioria das empresas, pois permite abordar fontes internas e externas, obtendo maior probabilidade de sucesso nas etapas de seleção Falar do Processo de Recrutamento e Seleção nas organizações, tendo-se um enfoque estratégico de desenvolvimento e gestão de pessoas, equivale a pensar na finalidade e função do Setor de Recursos Humanos, especialmente da Psicologia, por seu foco de trabalho ser a própria interação humana.

Visto que os recursos humanos são fatores importantíssimos para o funcionamento de qualquer organização, o objetivo deste trabalho é analisar e avaliar as formas de recrutar e selecionar pessoas.

O recrutamento e seleção de pessoas dentro de uma organização são de extrema importância, pois as pessoas compõem o principal ativo de uma empresa. Falhas nesse processo comprometem na produtividade do trabalho e no desempenho das equipes nas organizações. Selecionar a pessoa certa para o lugar certo significa a decorrência de um processo de seleção eficaz, além de agregar valores para os objetivos da empresa.

O processo de recrutamento e seleção é uma atividade que procura atender as necessidades internas da empresa, mediante de métodos e técnicas específicas criadas para atrair e escolher os melhores candidatos. Ao longo do tempo foram se consolidando os procedimentos tradicionais.