RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

UNIVERSIDADE ANHANGUERA - UNIDERP

CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS

ATIVIDADE PRÁTICA SUPERVISIONADA DE

TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

PROF. À DISTÂNCIA: THELMA MARIETE

PROF. TUTORA PRESENCIAL: DEBORA URCINO FERREIRA

BRASÍLIA DF, 13 DE JUNHO 2013.

INTRODUÇÃO

Na Era do Conhecimento em que vivemos, o capital humano passou a ser o centro da gestão estratégica empresarial. Dessa forma, temas como Liderança, Retenção de Talentos,Competências Individuais e outros passaram a fazer parte da agenda das empresas.

O departamento de Recursos Humanos hoje já não se preocupa somente com folha de pagamento, contratação e rescisão, mas também em preservar a história da empresa, a melhorar o desempenho dos colaboradores, a identificar o capital intelectual de cada um e, ainda, buscar constantemente um bom ambiente de trabalho para todos.

Oferecer aos participantes uma visão geral da área, apresentando o passo a passo do processo seletivo, propiciando o aprendizado dos métodos e técnicas de recrutamento e seleção que conduzem a um processo eficaz, reduzindo assim, a diminuição da rotatividade e aumentando a produtividade no trabalho, bem otimizando o "trazer as pessoas certas" para a empresa através de uma metodologia que poderá ser absorvida facilmente por todos participantes.

Para profissionais iniciantes e ou que já atuam em atividades de recrutar e selecionar pessoas na empresa: analista de Rh, analista de departamento de pessoal, recrutadores e selecionadores desejosos de adquirirem novos aprendizados e ou reciclar seus conhecimentos na condução de processos seletivos na empresa.

O objetivo principal desta ATPS, e elaborar uma proposta de contratação de um Analista de Recurso Humanos.

JUSTIFICATIVA DA CONTRATAÇÃO

O Recrutamento e Seleção de Pessoal é um instrumento de extrema importância para uma organização. O conceito de Recrutamento é definido pela identificação e controle de talentos a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos. Enquanto selecionar é diferenciar os melhores dentre os identificados. Estas são atividades muito complexas que devem ser praticadas por pessoas altamente instruídas com extremo profissionalismo para evitar consequências desastrosas a empresa. Portanto, ao elaborar um recrutamento, a organização deve se basear em três seguintes fases: O que a organização precisa em termos de pessoas. O que o mercado de RH pode oferecer. Quais as técnicas de recrutamento aplicar. Entrevistar um candidato é algo muito importante para ser relegado a um segundo plano, ou deixado nas mãos de pessoas não preparadas.

Isto porque, quando escolhemos e contratamos um novo colaborador, estamos aumentando ou reduzindo o grau de inteligência da empresa.Apesar da importância dessa atividade, é muito comum em organizações de todos os tamanhos e segmentos, profissionais tratarem as rotinas de seleção como uma “chatice”, ou uma tarefa para a qual se deve dedicar o mínimo tempo.A falta de critério, a escolha pelo feeling, a pressa, a improvisação, levam a empresa a contratar pessoas não compatíveis com os requisitos essenciais do cargo ou à cultura da empresa, mesmo em se tratando de cargos estratégicos. Ao final, por falta de um método adequado de avaliação, opta-se pela alternativa mais prática “Há o período de experiência, portanto se o contratado não der certo, troca-se...” A consequência da má contratação traz incontáveis prejuízos para a empresa. As fontes de recrutamento podem vir de dentro da empresa ou de fora, neste caso, correspondendo à pesquisa no mercado de recursos humanos.

Exemplos de fontes de recrutamento são: recomendação ou indicação de empregados; ex-empregados; anúncios em jornais ou revistas; Sites Corporativos ou de Empregos; Escolas e Universidades; sindicatos e Associações de Classe; caçadores de talentos – headhunters; consultorias na área de Recursos Humanos; banco de talentos das empresas; redes sociais profissionais na internet como Linke-in, Plaxo e Via6 - vêm crescendo o uso de Redes Sociais onde os profissionais se cadastram evidenciando suas experiências e qualificações e formam uma rede com outros profissionais do seu network. Nessas redes, os profissionais podem fazer recomendações em relação aos outros contando o que observaram quando trabalharam juntos.

DESCRIÇÃO DO CARGO

Descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz até o motivo porque faz, a descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. O formato de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. A descrição do cargo relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo. Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente.

A análise de cargos procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito. E também se preocupa com as especificações do cargo em relação ao ocupante que deverá preenchê-lo. Quando se trata de estar apto para definir desenho, análise, descrição e especificação de cargos é para entender como o desenho de cargo afeta as práticas de RH e depois descrever os métodos obtidos na informação e os ajustando com o objetivo de ter as especificações precisas do cargo e os critérios a exigir do futuro ocupante.

Em um âmbito sobre as especificações, análise e descrição de cargos é importante salientar a conceituação para interpretar de uma maneira coesa na tomada de decisão, tendo como exemplo um modelo de entrevista e um questionário