Sete aspectos de gestão do conhecimento

Texto complementar: As 7 dimensões da gestão do conhecimento

Para Terra (2005), o significado de gestão do conhecimento é organizar

as principais políticas, tecnologias, processos e ferramentais gerenciais à luz

de uma melhor compreensão dos processos de geração, identificação,

validação, disseminação, compartilhamento e uso dos conhecimentos

estratégicos para gerar resultados (econômicos) para a empresa e benefícios

para os colaboradores. Ou seja, é o modo pelo qual os saberes críticos são

gerados, difundidos, apropriados e aplicados por pessoas e por empresas ou

outras organizações.

A gestão do conhecimento é delineada por Terra (2005) em um modelo

baseado em sete dimensões: a nível estratégico, a visão e estratégia na alta

direção; a nível operacional as políticas de recursos humanos, a cultura

organizacional e as estruturas organizacionais e na infra-estrutura os sistemas

de informação, a mensuração dos resultados e aprendizagem com o ambiente

externo, a seguir detalhadas:

a) Dimensão 1: Fatores estratégicos e papel da alta administração –

para o autor, o papel da alta administração é fundamental na implantação da

Gestão do Conhecimento. A definição e identificação das competências e

habilidades centrais1, assim como as áreas de conhecimento da empresa

devem ser feitas no início do projeto e serem identificadas pela alta

administração, pois são eles que deverão identificar o tipo de conhecimento

que deve ser disseminado na organização e transmitir os objetivos

explicitamente ao grupo colaborador. Somente dessa forma a empresa

conseguirá fazer um planejamento estratégico adequado à realidade da

empresa. Assim, o autor ressalta a importância da identificação das

competências e do envolvimento dos executivos da empresa. As empresas

que melhor focarem nas suas competências centrais e áreas do

conhecimento obterão melhores retornos de seus esforços individuais e

coletivos.

b) Dimensão 2: Cultura e valores organizacionais – a cultura

organizacional2 representada, em parte, por sua missão e valores deve

surgir por meio de atos simbólicos e ações da alta administração que

valorizam e destacam fatos, noticias e pessoas que exemplificam os valores

perseguidos. No entendimento do autor, as organizações líderes, gastam

um tempo considerável na transmissão dos valores organizacionais para as

pessoas no ato da contratação. Para que se consiga manter uma cultura

organizacional deve haver transparência de propósitos onde os

colaboradores, em todos os níveis, tenham confiança e sejam respeitados

em relação às suas expectativas futuras. Na definição de uma cultura

organizacional podemos destacar alguns elementos significativos:

1 Competências centrais podem ser aquelas que o processo de planejamento estratégico

identifica como emergentes para o direcionamento futuro da organização para expandir os

mercados atuais, explorar novos mercados e garantir diferencial competitivo (Terra 2005, p.

107)

2 Cultura organizacional é o conjunto de valores, expressos em elementos simbólicos e em

práticas organizacionais. (Fleury, 1997, p.27).

Características de ambientes e culturas criativas.

A perspectiva dos próprios funcionários com relação às normas

e valores que estimulam a criatividade individual e a implementação de

novas idéias.

Confiança e compartilhamento de conhecimento.

Fomento e pratica do diálogo.

O uso do recurso tempo.

A questão dos espaços de trabalho.

Celebrações.

c) Dimensão 3: Estrutura Organizacional – ao se pensar em gestão do

conhecimento, faz-se necessária analisar a maneira pela qual se organiza o

trabalho, pois, mesmo que a organização tenha as melhores estratégias,

soluções de software e cargo de Gestão do Conhecimento, antes de mais

nada, é fundamental que rompa com as estruturas tradicionais hierárquicoburocrático,

baseadas nos paradigmas industriais, tayloristas e burocráticos.

Diversas empresas estão adotando estruturas e práticas baseadas em

equipes multidisciplinares com alto grau de autonomia e no pressuposto de

que as competências individuais devem ser mais valorizadas que os cargos.

d) Dimensão 4: Administração de Recursos Humanos – Segundo Terra

(2005), há novas tendências em termos de políticas de recursos humanos,

têm uma relação direta com o crescimento da importância do aprendizado,

conhecimento e criatividade