Gestão De Pessoas

AVALIAÇÃO DE RESULTADOS

A avaliação mede os efeitos das atividades de re-

cursos humanos. Elas conseguiram ajudar a organiza-

ção a atingir seus objetivos de RH? Por exemplo, a efi-

ciência poderia ser medida comparando-se os custos

com as pessoas antes e depois da adequação de fun-

ções ou programa de treinamento. Poderia também

ser comparado o desempenho ou absenteísmo antes e

depois de um novo sistema de remuneração. Quando

o objetivo estabelecido é o atingimento de justiça so-

cial, podem-se avaliar os resultados, comparando o

número de mulheres ou membros de minorias contra-

tados depois das ações tomadas neste sentido.

As atividades de RH mudam o ambiente organi-

zacional e conduzem a novas condições. Isso nos leva

de volta à primeira fase do modelo diagnóstico: a ava-

liação das condições presentes. Dessa maneira, perce-

be-se que os componentes do modelo são inter-rela-

cionados e sua influência pode ser multidimensional.

AS RELAÇÕES DE TRABALHO: UM

CONTRATO IMPLÍCITO

Até a metade da década de 80, a maioria dos

americanos pensava sobre trabalho em termos de

um emprego regular em tempo integral. Os alunos

que se formavam nos cursos secundários ou universi-

tários normalmente arrumavam emprego em uma

empresa onde iniciavam uma carreira estável, previ-

sível e relativamente segura. Dela recebiam uma re-

muneração também relativamente estável e previsí-

vel e outros benefícios em troca de seu desempenho

profissional. Para a maioria dos trabalhadores, mui-

tos dos termos dessas negociações de trabalho não

eram explicitados formalmente, criando um contra-

to implícito, o acordo.

Um contrato implícito de trabalho é um enten-

dimento verbal entre empregadores e empregados

sobre seus direitos e deveres recíprocos; os emprega-

dos contribuem para o atingimento das metas estabe-

lecidas pelos empregadores em troca de retribuição

dada por estes últimos e aceita pelos primeiros.

Para compreender melhor um contrato implíci-

to, pense no entendimento existente entre um aluno e

seu professor. Cada um deles tem obrigações e res-

ponsabilidades. O aluno se compromete a aprender a

matéria, a não dormir durante as aulas (pelo menos

não de uma forma que atrapalhe os demais), realizar

todos os trabalhos, e assim por diante. O professor

compromete-se a trazer dados atualizados para a

aula, ensinar coisas relevantes e significativas, ofere-

cer uma chance de aprendizagem, e assim por diante.

Cada uma das partes recebe uma retribuição por aqui-

lo que deu. A do aluno traduz-se em notas para se for-

mar, talvez um curso interessante e material didático

de utilidade. A do professor inclui seu salário e benefí-

cios (em parte por causa desse aluno) e o prazer de

dar aulas para jovens intelectualmente engajados.

Repare que algumas dessas trocas são explicitadas:

aparecem escritas em algum contrato formal (por

exemplo, o sistema de avaliação da escola ou os crédi-

tos recebidos por aula). Entretanto, muitas coisas es-

tão implícitas ou não especificadas (por exemplo, o

grau de atualização do material didático, a participa-

ção do aluno em discussões em aula). Nas relações de

trabalho, ocorre a mesma coisa na empresa. Muitos

dos deveres e direitos são explicitados, mas não to-

dos. Dessa maneira, as expectativas tanto do indiví-

duo quanto da organização têm também uma parte

implícita. Os contratos explícitos estão entre aqueles

negociados pelos sindicatos, ou por estrelas do mun-

do artístico e esportivo. Todavia, mesmo os contratos

explícitos e formais dependem de entendimentos im-

plícitos para darem certo.15

O "Novo Acordo”: Mito ou Realidade?

As expectativas e as opiniões acerca das relações

de emprego variam amplamente, seja entre pessoas

de um mesmo país que trabalham para diferentes em-

presas, seja entre os trabalhadores e patrões em dife-

rentes culturas.15 Tradicionalmente, empresas japo-

nesas e alemãs garantem a seus funcionários emprego

vitalício em troca de contínuo aumento