A Gestão de Pessoas - Idalberto Chiavenato

1 – Defina avaliação do desempenho.

A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática de cada pessoa, como uma forma de julgar ou estimar o valor e as competências de uma pessoa e, sobretudo, qual é a contribuição para a organização. Outra definição de avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para alcançar os objetivos do sistema administrativo.

2 - O que se deve medir na avaliação do desempenho?

Pode ser avaliado o desempenho de inúmeros fatores como: funções das atividades que ele desempenha, metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento.

3 – Quais são as questões fundamentais na avaliação do desempenho?

Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho:

• Por que avaliar o desempenho?
• Qual o desempenho que deve ser avaliado?
• Como avaliar o desempenho?
• Quem deve fazer a avaliação do desempenho?
• Quando avaliar o desempenho?
• Como comunicar a avaliação do desempenho?

4 – Por que se avalia o desempenho?

Basicamente a avaliação do desempenho tem serventia para os dois lados, organização e colaboradores. Olhando para o lado da organização, elas se preocupam com as seguintes razões: Recompensas, retroação, desenvolvimento, relacionamento, percepção, potencial de desenvolvimento, aconselhamento.

5 – Como as empresas fazem para administrar seus serviços com excelência?

Algumas práticas que as empresas usam para administrar seus serviços com excelência são:

• Conceito estratégico
• Alta administração comprometida com a qualidade
• Estabelecimento de padrões elevados
• Sistema para monitorar o desempenho dos serviços.
• Sistemas para atender às reclamações dos clientes.
• Satisfação tanto dos colaboradores como dos clientes.

6 – Quem deve avaliar o desempenho? Quais são alternativas possíveis? Explique-as.

Antigamente utilizava-se um sistema de avaliações centralizadas em um único órgão que monopoliza o assunto – o DRH. As organizações notaram que outras possibilidades são aplicáveis, uma dela é: Auto-avaliação onde a responsabilidade fica com o colaborador. Outra alternativa é deixar a responsabilidade com a gerência. É possível também fazer avaliação integrando o gerente e subordinado. E por último temos a responsabilidade com a equipe.

7 – O que significa avaliação 360?        

Essa avaliação é feita de maneira circular, por isso a denominação, por manter todos os elementos interagindo com o avaliado. Gerentes, colegas e pares, os subordinados, clientes internos e externos e também os fornecedores contribuem para o sistema. Ou seja, todos os parâmetros são levados em consideração.

8 – Qual a sua opinião a respeito da avaliação pelo órgão de RH?

Apesar de ser um órgão com devidas competências para uma avaliação como essa, a desvantagem é que se apenas o órgão fosse responsável por essa atividade, como tal existem outras responsabilidades para o mesmo, a qualidade da avaliação seria comprometida por estar voltada a apenas um olhar, trazendo a parcialidade em questão, e possivelmente perdendo com riquezas detalhes que apenas quem acompanha de perto saberia avaliar.

9 – Explique o método das escalas gráficas.

É um método que traz dois parâmetros para análise: fatores de avaliação e graus de avaliação. Os fatores de avaliação constituem os critérios relevantes, podem ser considerados comportamentos e atitudes valorizados pela empresa e normalmente varia entre 5 e 10 fatores. Já para o grau são definidos os parâmetros (ótimo, bom, regular, sofrível e fraco),

10 – Quais suas vantagens e suas limitações?

Podemos citar em suas vantagens a facilidade para se preencher um formulário de avaliação visto que as opções já foram mapeadas e distribuídas na escala gráfica. E por esse mesmo motivo também surgem limitações, como por apenas existirem essas opções podem limitar a real percepção do avaliado. E outra crítica também existente é quando o grau de avaliação é transformado para algarismos, perdendo um pouco da sensibilidade humana.

11 – Explique o método da escolha forçada.

Com o intuito de superar as limitações das escalas gráficas, o método da escolha forçada pode ser implantado, e consiste em avaliar através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados comportamentos. O avaliador deve escolher um bloco que mais define o avaliado, ou então escolher a frase que mais representa o desempenho e a frase que mais distancia dele.

12 - Quais suas vantagens e suas limitações?

É um sistema que não necessita de treinamento e evita a subjetividade, superficialidade e generalização. Como desvantagens temos a complexidade para criar o método da avaliação, não proporciona uma visão global dos resultados, a comparação não é tão exata de se fazer, as frases podem ser desconexas e darem um sentido inconclusivo.

13 – Explique o método da pesquisa de campo.

14 - Quais suas vantagens e suas limitações?

Este é um dos métodos mais completos e consiste em um princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Entrevistas entre os especialistas e gerentes de linha são realizadas em conjunto, por isso a denominação. O método é dividido em quatro fases: entrevista inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior aos resultados.

15 – Explique o método dos incidentes críticos.

Este é um método simples e tradicional em que baseia-se em situações criticas nos resultados (sucesso ou fracasso). O método não se preocupa com desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais que são transformados em pontos fortes ou pontos fracos de cada funcionário.

16 – Explique o método das listas de verificação.

O método de listas de verificação relaciona fatores de avaliação a serem considerados (check-list) a respeito de cada colaborador. A lista de verificação funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de cada funcionário.