A Cartona

O presente artigo informa sobre a importância de se Investir no desenvolvimento de pessoas e na qualidade de serviços, porém, esse investimento deve privilegiar todas as pessoas que participam da organização, pois os resultados decorrem das atividades do coletivo. O desenvolvimento representa um conjunto de atividades que objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando mudanças de comportamentos e atitudes bem como a aquisição de novas habilidades e conhecimentos. Tem como meta maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e consequentemente gerando um bom clima organizacional.

O artigo ainda investe em tentativas de como evitar a situação vivida com relação a qualidade de vida e segurança no trabalho mesclando informação e orientação. Considerando que um dos pontos principais para o sucesso de qualquer programa a ser desenvolvido dentro da organização, nesta linha segurança do trabalho e saúde devem caminhar e dialogar juntas, pois são imprescindíveis quando o propósito é manter um ambiente de trabalho saudável e produtivo. Considerando sua grande responsabilidade social, é indispensável que toda e qualquer organização se preocupe com a promoção de iniciativas que possibilitem a redução de acidentes e doenças ocupacionais. Diante de tal fato, desenvolvi um olhar sobre a questão, permitindo que haja cada vez mais pessoas conscientes da importância da prevenção, para que sempre haja Segurança do trabalho, qualidade de vida, prevenção, conscientização, saúde, bem estar.

Há ainda pesquisa relacionadas a educação coorporativa no momento em que as empresas investem nessa modalidade com o objetivo de ensinar aos trabalhadores ‘o como fazer’. Sendo que as empresas inicialmente tinham como foco “desenvolver qualificações isoladas, para a criação de uma cultura de aprendizagem contínua, em que os funcionários [aprendessem] uns com os outros e [compartilhassem as] inovações e melhores práticas com o objetivo de solucionar problemas empresariais” (Meister, 1999, p.21).

2. DESENVOLVIMENTO

De acordo com artigo publicado na folha de São Paulo Análises feitas pela Vigilância da Saúde do Rio Grande do Sul em produtos do primeiro lote de Toddynho com registros de problemas apontaram um pH de 13,3, índice que se aproxima ao de materiais como água sanitária e soda cáustica. A escala vai de 0 a 14, sendo os valores mais altos os considerados alcalinos. A empresa PepsiCo poderia ter evitado essa situação com a aplicação de programas de treinamento e desenvolvimento, qualidade de vida e segurança no trabalho e gestão do conhecimento e educação corporativa, como citado no artigo que segue.

2.1 Desenvolvimento de Pessoas

De acordo com artigo publicado na folha de São Paulo Análises feitas pela Vigilância da Saúde do Rio Grande do Sul em produtos do primeiro lote de Toddynho com registros de problemas apontaram um pH de 13,3, índice que se aproxima ao de materiais como água sanitária e soda cáustica. A escala vai de 0 a 14, sendo os valores mais altos os considerados alcalinos. A empresa PepsiCo poderia ter evitado essa situação com a aplicação de programas de treinamento e desenvolvimento.

Não só a PepsiCo, mais as empresas no geral têm vivido conflitos diários em relação à satisfação e realização dos seus profissionais, pois há uma dificuldade muito grande em administrar pessoas, afinal de contas cada ser humano possui uma característica que o deixa mais flexível ou não para a tomada de decisão. Sabe-se que as mudanças estão ocorrendo velozmente e as informações mudam a todo o tempo em um mercado cada vez mais competitivo. É necessário preparar-se para elas afinal é recomendado se estruturar de forma a aplicar e consequentemente atingir os resultados almejados. Muitas vezes o diferencial para conquistar um lugar de destaque no mercado está nas pessoas que compõe a organização.

O desenvolvimento representa um conjunto de atividades que objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando mudanças de comportamentos e atitudes bem como a aquisição de novas habilidades e conhecimentos. Tem como meta maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e consequentemente gerando um bom clima organizacional.

O treinamento é um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. Visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relações interpessoais. Para isso, prepara o potencial humano frente as inovações tecnológicas e as constantes mudanças do mercado de trabalho, sendo o treinamento indispensável para a busca da qualidade total. Segundo Boog (2001, p. 78) o treinamento começa como uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. A empresa citada nesse artigo deve estabelecer o valor faz com que o círculo completo do processo seja cumprido, pois enfoca as necessidades, os problemas e as oportunidades que ele originalmente visava a atender.

Ao investir no desenvolvimento de pessoas a empresa PepsiCo investi na qualidade de serviços que determinada empresa oferece, porém, esse investimento deve privilegiar todas as pessoas que participam da organização, pois os resultados decorrem das atividades do coletivo.

Para os autores Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, pp. 220-221), o treinamento tem como objetivo a preparação das pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares a organização; dando oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a exercer; mudança nas atitudes das pessoas, a fim de criar entre elas um clima mais satisfatório, aumentando-lhes a motivação e tornando-as mais receptivas às técnicas de supervisão e gestão.

A ideia de treinamento nos remete a algumas perguntas como o por que, em que, quem, como e quando treinar. Para isso existem etapas de elaboração, ou seja, primeiramente é necessário um diagnóstico das necessidades de treinamento, depois, uma programação de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas anteriormente, logo em seguida, a aplicação e execução, e por fim, a avaliação dos resultados obtidos

A avaliação de treinamento propicia o feedback necessário ao profissional de RH, para se concluir até que ponto o treinamento executado produziu modificações de comportamentos pretendidos como também, se o treinamento alcançou as metas já estabelecidas anteriormente. Cabe, ainda, fazer referência