A EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Produção TEXTUAL individual

EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO..........................................................................................................4
2. OBJETIVOS...............................................................................................................6
3. DESENVOLVIMENTO............................................................................................6

1. Subsistema de Provisão de Recursos Humanos...................................................................6

1. Planejamento de Pessoal.........................................................................................................6
2. Recrutamento..........................................................................................................................7
3. Seleção de Pessoal................................................................................................................11

1. Subsistema de Aplicação de RH.............................................................................14

1. Conceito.........................................................................................................14
2. Descrição e Analise de Cargos.......................................................................14
3. Avaliação de Desempenho.............................................................................15

1. Subsistema de Manutenção de RH..........................................................................15

1. Administração de Cargos...............................................................................16
2. Benefícios Sociais..........................................................................................17
3. Higiene e Segurança.......................................................................................20
4. Qualidade de vida no trabalho........................................................................23

1. Subsistema de Desenvolvimento de RH.................................................................25

1. T &D..............................................................................................................25
2. Desenvolvimento Organizacional..................................................................29

1. Subsistema de Monitoração de RH.........................................................................29

1. Sistema de Informação de RH.......................................................................30
2. Auditoria de RH.............................................................................................30

1. Temas emergentes de RH........................................................................................31

1. Planos de Carreira..........................................................................................31
2. Empregabilidade.............................................................................................31
3. Gestão por competências................................................................................32
4. Ética e Responsabilidade Social.....................................................................33

CONSIDERAÇÕES FINAIS........................................................................................35

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS........................................................................37

        

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1.INTRODUÇÃO

O planejamento e a gestão de pessoal são de fundamental importância para a sustentação de uma empresa, tanto com vistas à sobrevivência desta como para seu desenvolvimento, competitividade e perenidade. Assim, os modelos de gestão de pessoas vêm sendo delineados ao longo do tempo pelas políticas e praticas inerente a eles.

Fazendo um breve resgate histórico, a gestão de Recursos Humanos tem sua origem no modelo de departamento de pessoal, quando “os empregados se tornaram um fator de produção cujos custos deveriam ser administrados tão racionalmente quanto aos custos dos outros fatores de produção” (FISCHER, p. 19. 2002). As práticas desse modelo estavam voltadas para as transações, os procedimentos e processos de maneira mais eficiente possível fica evidente a sujeição do modelo de departamento pessoal, a teoria de administração cientifica.

Podemos dizer que a evolução da história da administração de recursos, no Brasil, pode ser divida em três fases, segundo Chiavenato (1997).
A primeira é denominada Era da Industrialização Clássica (1900-1950), sendo marcada pelo movimento da administração científica, originárias das experiências de Frederick Taylor e HenryFayol. Esse movimento se baseou nas experiências de Taylor e Fayol e teve como objetivo principal dar fundamentação cientifica às atividades administrativas.

Através das experimentações feitas por Taylor, foi possível verificar que os trabalhadores produziam menos do que podiam, assim sendo, no desenvolvimento da administração cientifica o trabalho foi racionalizado, ou seja, simplificaram-se os movimentos para realização das tarefas e, portanto, reduziu-se o tempo para execução das tarefas. Nessa época, 1890 a 1930, segundo Chiavenato (1997), as atividades da Administração de Recursos Humanos, denominada de Relações Industriais, caracterizava-se pela excessiva preocupação com os custos da organização e os operários eram vistos apenas como meios de produção. Sua tarefa se restringia aos cálculos da retribuição a que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado.

Para Chiavenato (1997), a estrutura organizacional da Era da Industrialização constituía-se de formato centralizador, divisão funcional, de regras e regulamentos internos. Assim como as máquinas, equipamentos e capital, as pessoas também eram consideradas recursos de produção e, portanto, a administração de pessoas denominada Relações Industriais.

A segunda fase é denominada Era da industrialização Neoclássica (1950-1990). Foi nessa era que ocorreu a progressiva aceleração da politização da classe operária, e os sindicatos começaram a se agrupar em federações correspondentes a cada ramo industrial, e começaram então a surgir os conflitos entre proletariado e organização, que tinham o aspecto de conflito industrial. Esse novo panorama trouxe a necessidade de se ter um profissional capaz de gerenciar as novas situações que surgiam dentro das organizações com fruto dessas mudanças. Assim, as grandes empresas começaram a criar departamentos de Relações Industriais, surgindo com isso o conceito de Administração de Recursos Humanos, com a figura do Gerente de Relações Industriais. No entanto, o Departamento de Relações industriais continuava partindo do princípio de que as pessoas deviam ser planejadas e administradas a partir das necessidades da organização.