A IMPORTANCIA DO RH NA OEGANIZAÇÕES

Introdução:

É impossível falar da importância do RH nas organizações, sem antes dar uma breve olhada ao passado. Nem sempre as pessoas foram o capital mais importante das organizações.

No inicio do século 20, o RH servia apenas para controlar as admissões, demissões, folha de pagamento e planos de benefícios, que eram raros. A partir da década de 1930, com o surgimento dos sindicatos, o RH passou a atuar para proteger as empresas das ações dos sindicatos.

Durante a revolução industrial o principal setor das organizações era o tecnológico, enquanto as pessoas ficavam em segundo plano. Portanto a partir da década de 1960 o setor de RH vem passando por grandes transformações. O capital humano passou a ser o mais importante dentro de uma organização, obrigando assim o RH a se adequar para dar melhor assistência ao funcionário, deste a seleção do candidato passando pelo treinamento até o momento em que esse funcionário for desligado da empresa.

Sendo assim o papel do RH nas organizações é de suma importância, pois é através do RH que as empresas se fortalecem para enfrentar as grandes competitividades no mundo dos negócios, se tornando cada vez mais forte e preparada para sobreviver aos imprevistos e se consolidar no mercado financeiro.

A importância do RH nas organizações e a sua evolução.

O setor de RH, sem sombra de dúvidas faz parte dos pontos mais estratégicos de uma organização empresarial.

Porém, não foi sempre assim, segundo Chiavenato (2009) Administração de Recursos Humanos teve inicio por volta do século 20 após a Revolução Industrial. Sua atividade era mediar entre pessoas e organizações e recebia o nome de Relações Industriais. Nessa fase o RH controlava as admissões e demissões, o departamento de pagamento e os planos de benefícios. O surgimento dos sindicatos na década de 1930 levou a uma segunda fase, com ênfase na proteção das empresas devido às ações sindicais. As pessoas responsáveis por essa parte da empresa possuíam um amplo conhecimento das Leis Trabalhistas, como os advogados e engenheiros. Ao redor de 1950 sob a denominação de administração de pessoal, já não se tratava só de intermediar as desavenças e reduzir os conflitos, mas sua principal função era administras pessoas de acordo com a Legislação Trabalhista vigente, para amenizar os prejuízos devidos às ações judiciais. Logo em 1960 teve inicio uma terceira fase, a Legislação Trabalhista gradativamente se tornou obsoleta e os desafios das organizações cresceram grandemente. Assim as pessoas passaram a serem os recursos fundamentais para o bom desempenho das organizações e a partir da década de 1970, deve inicio o conceito de Administração de Recursos Humanos.

A partir da segunda fase, porém com mais evolução na terceira fase, o RH passa a ver as pessoas como o principal capital, para o desenvolvimento da organização e não as máquinas e equipamentos. Como já dizia Peter Drucker na obra Como atrair, gerenciar o capital humano da promessa à realidade de Friedman et al (2000, p. 75): “Todas as organizações costumam dizer: as pessoas são nosso maior ativo, mas poucas delas, contudo, praticam o que pregam”.

Porém era necessário buscar meios para colocar em prática as novas funções do RH. Com esse novo modo de ver a força de trabalho das empresas, o RH tem por função oferecer treinamento e capacitação aos seus funcionários e para isso foi preciso desenvolver técnicas especiais nas áreas de recrutamento, seleção e treinamento.

Hoje o setor de RH está rapidamente entrando em uma quarta fase, deixando de ser protetora para ser planejadora e um agente de mudanças. A globalização da economia e a forte competitividade no mundo dos negócios tem feito com que as organizações não mais administram as pessoas e sim administram com as pessoas. O papel do RH inserir essas pessoas nesse novo patamar, levando-as a desenvolver os seus talentos em prol da organização. Silva (2002, p. 224), por sua vez, afirma que: “o principal interesse gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficiente e eficaz”. Com esse objetivo tem-se aplicado modos de seleção cada vez mais competitivos, treinamentos extensivos, e um amplo compartilhamento de informações entre funcionários e gerencia. Robert W. Woodruff, ex-diretor executivo da Coca-Cola diz, “são as pessoas e suas reações que fazem as empresas serem bem-sucedidas ou quebrar”.

O RH das organizações bem sucedidas tem deixado o comodismo do lado burocrático para ser mais dinâmico buscando a satisfação do funcionário fazendo com que este se envolva com a organização tendo prazer em cumprir suas metas. É papel do RH levar ao funcionário a informação de onde eles estão, onde podem chegar e como chegar lá. Um funcionário satisfeito tem orgulho de vestir a camisa da organização e não medirá esforços para que esta cresça, sabendo que será reconhecido e crescerá junto. As pessoas não querem mais ser tratados como robôs que simplesmente obedecem ao que foi determinado por seus superiores e sim querem ter a oportunidade de colocar em pratica suas ideias e mostrar que são capazes de executar um projeto usando de suas próprias inteligências.

É papel do RH atuar de forma a reconhecer essas pessoas, desenvolver seus talentos e fazer com que elas permaneçam na empresa.