A Importancia Da Cultura Etica

A IMPORTÂNCIA DA CULTURA ORGANIZACIONAL NAS ORGANIZAÇÕES E PARA OS ADMINISTRADORES

Resumo: O objetivo deste artigo é procurar compreender a influência da cultura organizacional nas organizações e na vida das pessoas, bem como o entendimento da presença do ‘jeitinho brasileiro’ nas organizações brasileiras, das tipologias comparativas de culturas, a influência da cultura organizacional no comportamento dos indivíduos e os efeitos positivos e negativos de sua presença ou ausência. Dessa forma, serão comentados vários assuntos abordando a cultura organizacional, a cultura brasileira e os esteriótipos culturais, para que o tema desse texto seja desenvolvido e entendido da melhor maneira possível.

Palavras-chaves: Cultura Organizacional; cultura; influência; tipologias; jeitinho brasileiro; aspectos.

1- Introdução

Segundo Freitas (1997), o comportamento humano nas organizações tornou-se, nas últimas décadas, objeto de estudo científico específico, orientado para a busca de melhor compreensão do mesmo e do termo “cultura organizacional” começou a ser utilizado.

Neste novo cenário global, presenciamos cada vez mais a busca incessante da excelência continua pelas organizações. De um ângulo, enxergam-se as práticas gerenciais herdadas do passado que parecem se perder no mundo cheio de exigências pelos padrões globais de eficiência. Por outro, os modelos importados podem empacar em alguns dos traços básicos de nossa cultura. A procura pela eficiência e modernização tem mostrado que há necessidade de transformações.

Transformações, entretanto, pressupõem auto-análise. Se as organizações ambicionam a transformação, faz-se necessário então, que se conheçam os traços de nossa cultura que irão impor restrições e aqueles que fortificarão o processo de transição.

Assim, a análise de nossa cultura contribui para o gerenciamento das mudanças nas organizações.

2- Cultura Organizacional e Cultura

2.1- Distinções

A Cultura organizacional assumiu-se como um conceito essencial à compreensão das estruturas organizativas. Segundo Infestas Gil (1991), aquela permite relacionar e aplicar variadas noções que até muito pouco tempo eram consideradas fatores passivos: os valores, a qualidade de vida local de trabalho, a identidade. A cultura de uma organização será, pois um conjunto de características que a individualiza e a torna única perante qualquer outra. Assume-se como um sistema de valores, expressos através de rituais, mitos, hábitos e crenças comuns aos membros de uma instituição, que assim produzem normas de comportamento genericamente aceitas por todos.

A cultura organizacional compreende um conjunto de forças importantes que influenciam o comportamento organizacional. Compreende, além das normas formais, também o conjunto de regras não escritas, um padrão de crenças e expectativas compartilhadas pelos funcionários que produzem normas inconscientes. Estas por sua vez, podem moldar poderosamente o comportamento dos indivíduos e grupos dentro das empresas.

Para João Bilhim (1996), a cultura significa mais do que as normas ou valores do grupo, traduzindo-se sim numa resposta genérica aos problemas que podem surgir baseada em sucessos conseguidos perante situações passadas.

Formada por um conjunto de características que não são inatas, e que se criam e se preservam através da comunicação e cooperação entre indivíduos numa sociedade, dessa forma, pode-se concluir que a cultura é transmitida ao longo do tempo.

A cultura organizacional se refere a um sistema de valores, compartilhado pelos membros de uma organização e que a difere de uma para a outra. (Robbins, 2002).

2.2- Conceito Antropológico de Cultura Organizacional

No Brasil, a discussão do que é cultura organizacional assumiu proposições antropológicas para melhor definição do que seria a cultura organizacional brasileira – uma série de valores, idéias e pressupostos que caracterizam a maneira como administramos e nos relacionamentos em nossas organizações.

A cultura, desse modo, constitui a utilidade, serve de aparelho óptico através do qual o indivíduo vê o mundo e interfere na satisfação das necessidades e anseios fisiológicos básicos.

Embora nenhum indivíduo conheça totalmente o seu sistema cultural, é necessário ter um conhecimento mínimo para operar dentro do mesmo. Conhecimento mínimo este que deve ser compartilhado por todos os componentes da sociedade de forma a permitir a convivência dos mesmos.

2.3- Núcleo da Cultura Organizacional

Segundo Schein (1985), que por sua vez, estabelece que crenças e pressupostos formam o núcleo de uma cultura organizacional, conforme mostra a Figura 1.

Figura 1: Três níveis de cultura

1-Artefatos

2-Valores

3-Crenças

Fonte: Adaptado de Schein (1985).

As crenças e pressupostos representam o que os membros acreditam ser a realidade e por conseqüência influenciam o que eles percebem e como eles pensam e sentem. As crenças são sedimentadas, existindo fora de um nível de percepção e, na maior parte dos casos, inacessíveis à consciência, representando predições sobre como as coisas são. Já os valores são os princípios, objetivos e padrões sociais mantidos dentro de uma cultura e que possuem importância intrínseca. Os valores definem com que os membros de uma organização se preocupam, como liberdade, democracia, tradição, riqueza ou lealdade, sendo manifestados por declarações sobre como as coisas deveriam ser. Constituem a base para o julgamento sobre o que é certo e o que é errado. Valores são mais “conscientes” do que as crenças básicas, mas não estão usualmente no topo da mente dos membros da organização. A distinção entre crenças e valores somente é possível quando o grau de consciência dos indivíduos, em relação às preferências expressas, pode ser objetivamente determinado.

2.4- Cultura Organizacional e ‘Jeitinho Brasileiro’

Um dos temas mais discutidos na atualidade na literatura brasileira sobre cultura organizacional diz respeito ao ‘jeitinho brasileiro’ e sua interferência nas organizações.

Um conceito