A ORGANIZAÇÃO EMPRESARIAL E A GESTÃO DE PESSOAS

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A ORGANIZAÇÃO EMPRESARIAL E A GESTÃO DE PESSOAS

“GESTÃO DE COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE DESEMPENHO: TECNOLOGIAS DISTINTAS OU INSTRUMENTOS DE UM MESMO CONSTRUTO?”

THIAGO BARBOZA ROCHA

Profª Mariana Haido

RIO DE JANEIRO / RJ

2015

RESUMO

          O presente artigo tem por finalidade mostrar diversas formas de atribuição ao termo “competências” e identificar as principais semelhanças e diferenças entre gestão de competências e gestão por desempenho e debater sobre esse tema, mostrando que as duas são muito importantes para o desenvolvimento da organização, desde que estejam alinhadas continuamente. Nesse contexto é possível visualizar ambas, como instrumentos que fazem parte de um mesmo movimento, voltado a oferecer alternativas eficientes de gestão às organizações, complementando-se em um contexto mais amplo de gestão empresarial.

INTRODUÇÃO

          A sociedade atual passa por mudanças sociais, econômicas, politicas e culturais, que resultam em um processo de reestruturação positiva. Nas organizações, o impacto dessa reestruturação materializa-se por intermédio de processos de racionalização organizacional e técnicas que incorporam ao ambiente empresarial novas tecnologias e novos modelos de gestão. Configura-se como desafio às organizações desenvolver e utilizar instrumentos de gestão que lhes garantam certo nível de competitividade de curto a longo prazo. Ao final é proposta uma nova abordagem conceitual, onde esses modelos apesar de caminharem juntos, ainda sim há uma relação de interdependência entre eles.

Competências

          O conceito de competências tem várias formas de interpretação. A inexistência de um consenso quanto a seu conceito, além de divergências de caráter filosófico e ideológico podem também, ser atribuídas à adoção da expressão com diferentes enfoques, em diferentes áreas do conhecimento (MANFREDI, 1998). Apesar das diferentes perspectivas e abordagens existentes em torno do construto da Competência, alguns pontos comuns em relação a essa noção podem, todavia, ser identificados. Em primeiro lugar, a competência é comumente apresentada como uma característica ou um conjunto de características ou requisitos – saberes, conhecimentos aptidões, habilidades – indicados como condição capaz de produzir resultados ou solucionar problemas (SPENCER; SPENCER, 1993; BOYATZIS, 1982; MCCLELLAND; DAILEY, 1972). Outro ponto comum às diversas acepções contemporâneas de competência é a elevada conformidade desse conceito com o discurso empresarial vigente, bem como com as demandas advindas dos processos de reestruturação e de modernização produtiva em voga (DESAULNIERS, 1997; STROOBANTS, 1997; HIRATA, 1994).

Gestão de Desempenho X Gestão por Competências

          Os modelos de gestão de desempenho e gestão por competências apresentam similaridades e contrastes entre si. Uma das muitas semelhanças entre as tecnologias, é que a identificação de necessidades de desenvolvimento de competências acontece, por exemplo, por meio da gestão de desempenho. Outra semelhança é que tanto a gestão de desempenho quanto a de competências presumem um processo que considera a interdependência entre os atos de planejar, acompanhar e avaliar. Essas duas tecnologias estão inseridas em um contexto de gestão estratégica de recursos humanos, e que apresentam a necessidade de associar a performance ou as competências da organização com as de seus membros.

           As competências em abordagem para serem consideradas inovadoras, devem priorizar o desenvolvimento individual humano e não somente o foco em desempenhos profissionais e organizacionais. Acontecendo dessa forma a empresa conseguirá ao mesmo tempo agregar valores econômicos e valores sociais ao indivíduo. A gestão por competências deve ser vista como um processo circular, que envolve todos os níveis da organização e que precisa estar aliada a estratégia organizacional (missão, visão de futuro e objetivos). A gestão de desempenho faz parte de um processo maior de gestão organizacional, onde há a revisão de estratégias, objetivos, processos de trabalho e políticas de recursos humanos, entre outros. Vale considerar, em relação a essas competências que devemos citar em algumas situações onde os colaboradores que trabalham em empresas com esses modelos, podem se achar cobrados exageradamente em função de obtenção de maiores índices de resultados, levando-os a um maior desgaste físico, mental e psicológico. Nesta situação deverá ser provado aos mesmos que esses modelos são para a melhoria de todos os setores da organização e não para um controle exagerado de cada individuo, mostrando a cada um, por meio de reuniões, palestras, treinamentos contínuos, a metodologia implantada, onde a busca da excelência é fator primordial dentro de qualquer âmbito organizacional. As competências em debate necessitam estar juntas, para que a organização possa alcançar um equilíbrio correto no mercado, unindo as habilidades, aptidões, capacidade de cada um com os desempenhos em suas respectivas atribuições. Gestão de desempenho e gestão por competências são fatores essenciais para manter-se uma boa estrutura organizacional dentro de qualquer empresa, independente de qual segmento ela faz parte.

CONCLUSÃO

          A partir dessas informações, conclui-se que o desenvolvimento de competências beneficia tanto às organizações quanto as pessoas.  No contexto organizacional, podemos perceber as melhorias nos processos, produtos e serviços prestados, onde a organização tem inúmeras possibilidades de manter-se líder em seu segmento de atuação, desde que saiba como implantá-los e usá-los a seu favor. O desenvolvimento das competências de uma maneira individual aumenta as chances de um colaborador manter-se em seu emprego, bem como uma boa colocação, além do aperfeiçoamento continuo.  Há uma enorme cobrança por parte das empresas, para contar sempre com os profissionais mais habilitados e qualificados para o exercício de determinada função. Por isso não basta ter somente a técnica, mas sim um conjunto de fatores determinantes agregados, tais como aspectos sociais e comportamentais.