A ORGANIZAÇÃO COMO UM AMBIENTE VIVO: A INFLUÊNCIA DAS RELAÇÕES HUMANAS NO AMBIENTE DE TRABALHO

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 3

2 A ORGANIZAÇÃO COMO UM AMBIENTE VIVO: A INFLUÊNCIA DAS RELAÇÕES HUMANAS NO AMBIENTE DE TRABALHO 4

3 ELEMENTOS DE APOIO AO TEXTO 11

3.1 GRÁFICO 1 11

4 CONCLUSÃO 12

REFERÊNCIAS 13

1 INTRODUÇÃO

Este trabalho tem como objetivo propiciar a aplicação prática dos conteúdos estudados na disciplina Fundamentos da Administração, por intermédio da apresentação de estudo sobre um caso hipotético, trazido pelo texto “Gentileza ou assédio: conflitos de gênero e raça nas relações de trabalho” (DAMASCENO, 2011).

A análise versa sobre o tema “A organização como um ambiente vivo: a influência das relações humanas no ambiente de trabalho”, partindo da descrição e qualificação dos personagens e da identificação do conflito instalado em seu ambiente de trabalho, que envolve as questões de gênero e raça e expõe os limites entre a gentileza e o assédio, conforme apresentado no texto.

Com base na situação fática vivenciada no texto de referência, também são abordados os conceitos ligados aos temas Liderança, Diversidade da força de trabalho, Ética, Cultura e Clima Organizacional, e Mulher e Economia, bem como é exposto o ponto de vista do autor nas discussões propostas para cada um dos assuntos tratados, tendo como sustentáculo os conhecimentos apreendidos na referida disciplina.

2 A ORGANIZAÇÃO COMO UM AMBIENTE VIVO: A INFLUÊNCIA DAS RELAÇÕES HUMANAS NO AMBIENTE DE TRABALHO

O caso sob análise tem como cenário a área de Orçamentos, Finanças e Contadoria do Departamento de Projetos do Ministério de Políticas Estratégicas, tendo como personagens principais Fernando, Carla e Ricardo.

Fernando é o chefe titular, responsável, pontual e comprometido com as metas do setor. Todavia, por motivos de saúde, deverá se afastar de suas funções por um período demorado. Apresenta-se preocupado em deixar o cargo temporariamente, principalmente em decorrência do processo de modernização do banco de dados, que pode implicar em atraso nas atividades sob a responsabilidade do setor, entretanto, confia no entrosamento de sua equipe para a manutenção do serviço em sua ausência.

Carla é negra, discreta, Especialista em Perícia Judicial de Cálculo Trabalhista, e, como servidora mais antiga do setor e de confiança de Fernando, foi designada chefe substituta.

Ricardo é expansivo, brincalhão e galanteador, foi o último servidor a ingressar no setor, tem bom relacionamento com os colegas e foi eleito informalmente como promoter do setor.

O conflito entre as personagens tem início após Carla assumir o cargo de chefe em substituição a Fernando e, na necessidade de realização de trabalho extraordinário pelos servidores, Ricardo aproveita a oportunidade para ficar a sós com a chefe e manifestar seu interesse pessoal nela. Diante na rejeição de Carla, Ricardo passa a difamá-la e caluniá-la para os demais colegas, transformando o clima organizacional do setor, que antes era pacifico e harmonioso, em um ambiente pesado, sem motivação, ocasionando uma grande tensão e stress entre os servidores, podendo até gerar uma baixa produtividade e atraso nas rotinas no departamento.

Na análise do conflito apresentado pode-se verificar a influência dos processos de liderança nas relações de trabalho, expressos nas atitudes diferenciadas de Fernando e Carla na condução de seus subordinados.

Liderança é a habilidade de influenciar, agregar, persuadir e motivar as pessoas para que atinjam os objetivos almejados (MENEGON, 2012). Nota-se, então, no caso apresentado, a influência de dois estilos diferenciados de liderança sobre a mesma equipe de trabalho.

Mesmo que na narrativa não constem muitos elementos sobre a formação, características pessoais e estilo de trabalho de Fernando, pelo contexto geral infere-se que Fernando apresentou-se com um líder autocrático, pois escolheu individualmente sua substituta, desconsiderando a opinião dos liderados, além de demonstrar insegurança em ausentar-se, enfatizando como missão da equipe a entrega dos relatórios do fechamento do mês.

Já Carla optou pelo estilo de liderança liberal, na medida em que delegou para a equipe a definição da escala de trabalho extraordinário, acatando a sugestão de Ricardo em acompanhá-la após o expediente, evitando o rodízio dos demais.

Do mesmo modo, após as investidas de cunho sexual de Ricardo, não tomou as providências necessárias para adverti-lo, nem evitar que a situação de assédio se agravasse.

Logo, Carla não agiu corretamente, pois sua inércia ante a situação possibilitou que o servidor de sua equipe extrapolasse a ética no trabalho, difamando-a e caluniando-a, o que prejudicou seu relacionamento com os demais do grupo.

Há de observar, ainda, que embora o estilo de liderança adotado por Carla tenha, ao final, prejudicado o ambiente de trabalho do setor, Fernando confiava plenamente na servidora, tendo motivado sua escolha para chefe substituta devido a sua qualificação técnica e capacidade profissional, uma vez que Carla possui especialização, é a servidora mais antiga do setor e já o havia substituído em outras ocasiões, em que demonstrou habilidade em gerir eventuais problemas.

Fatores ligados ao gênero e a raça de Carla não foram relevantes para sua designação como substituta de Fernando, todavia, estas características foram utilizadas de forma pejorativa nos comentários tecidos por Ricardo ao caluniá-la e difamá-la.

Tal situação reflete o desafio enfrentado pelas organizações no estabelecimento de práticas administrativas para o gerenciamento da diversidade de sua força de trabalho.

A diversidade decorre do fato de que os quadros de pessoal das organizações apresentam-se cada vez mais heterogêneos, tanto em relação às diferentes características dos indivíduos, tais como gênero, raça, etnia, nacionalidade, classe social, credo, idade, dentre muitos outros; quanto àquelas diferenças de relativas a valores, personalidade e preferências de trabalho, que são cada vez mais relevantes.

Trata-se de um desafio porque gerenciar essa diversidade exige dos gestores a capacidade de reconhecer as diferenças entre seus e colaboradores, responder às mesmas e explorá-las, a fim de garantir o aumento da produtividade, sem utilizar, ao mesmo tempo, práticas discriminatórias (MORAES, 2011).