ATPS CARGOS E SALARIOS - ETAPA 3

ETAPA 3 – PASSO 1

O Futuro de uma pessoa pode ser determinado pelas escolhas que ela faz tanto na vida pessoal quanto profissional. . Nesse meio de campo, existe um recurso que quando bem estruturado pode se tornar um grande aliado de quem deseja superar obstáculos no trabalho e, no caso das organizações, para aquelas que desejam reter seus talentos: o planejamento de carreira. De acordo com alguns consultores, esse planejamento específico surge em dois momentos distintos. Primeiro, pode ser realizado como forma preventiva, para todos os colaboradores, através da realização de reuniões de discussão de carreira e de opinião de desempenho podendo até trazer discussões positivas sobre o assunto, durante a permanência do profissional na organização. O planejamento de carreira acontece ainda em outra situação: quando o funcionário está sendo desligado da empresa e, nesse caso, consiste em oferecer um programa de recolocação em um momento delicado de transição de profissional. É importante que as lideranças estimulem discussões em relação à carreira com seus funcionários e ofereçam suporte efetivo para o desenvolvimento pessoal e profissional dos indivíduos. Trabalhando seus recursos internos, o gestor manterá assim uma boa linha de sucessão preparada para futuras possibilidades e necessidades da organização. O plano de carreira. O plano de carreira é beneficio tanto para as organizações quanto para os profissionais e para o colaborador essa pratica traz um maior alinhamento e segurança por sentir que há um interesse genuíno da empresa por sua carreira.

PASSO 2

As organizações assim com o resto do mundo, estão passando profundas modificações. A maneira de produzir mudou a maneira de vender mudou e é claro, a maneira de remunerar os indivíduos também mudou. O ato de determinar um salário pela base do sindicato ou pela média de mercado já está ultrapassado, podemos citar alguns conceitos de remunerações que vem sendo usado com frequência e seus divisores como remuneração funcional, remuneração indireta, remuneração por habilidades e competência vieram para ficar. A Participação nos Lucros e Resultados é usada com frequência por grandes empresas para motivar seus funcionários e assim fazer a empresa atingir seus resultados pré-determinados.

TIPOS DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

REMUNERAÇÃO FUNCIONAL

A remuneração funcional ou plano de cargos e salários, é o sistema mais tradicional existente. Em geral ela é aplicada em empresas que crescem muito rápido em um curto espaço de tempo, onde é frequente certa desorganização. A remuneração funcional é composta da descrição dos cargos, avaliação de cargos e faixas de salários, política e pesquisa de salários.

REMUNERAÇÃO INDIRETA

A remuneração indireta também é conhecida como benefícios e incentivos. Os benefícios são formas que as empresas praticam de responsabilidade social como, por exemplo, seguro de vida, assistência medica ou complementação de aposentadoria.

REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES

A remuneração por habilidades tem o objetivo de valorizar os funcionários por sua capacidade e o aperfeiçoamento delas. Nesse tipo de remuneração o que vale não é o cargo que o individuo ocupa, mas sim o uso de suas habilidades para o trabalho. O funcionário se sente motivado para buscar sempre o aperfeiçoamento, gerando vantagens para a empresa como a flexibilidade e fácil adaptação, visão sistemática, inovação e comprometimento do funcionário, reduzindo a rotatividade.

REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

A remuneração por competência cresceu por diversos fatores como o crescimento do setor de serviços, aumento por profissionais qualificados, redução da estrutura hierárquica rígida. Diante disso as empresas estão procurando identificar os conhecimentos, comportamentos e atitudes que os profissionais devem possuir para enfrentar essa nova realidade.

PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS

Programa de Participação nos Lucros e Resultados (PPLR) se tornou uma forma de mobilização interna e de compartilhar responsabilidades entre os colaboradores a fim de difundir a comunicação da filosofia de gestão e das estratégias da empresa. Esse tipo de remuneração que como objetivo alavancar os resultados da empresa através do comprometimento dos funcionários.

Destaca-se que PPLR moderno e bem sucedido é aquele que possui uma estrutura simples e muito bem definida. Podemos concluir que a Remuneração Estratégica vem ganhando força nos últimos anos. O grande desafio para as empresas é saber definir que tipo de remuneração melhor se encaixa na filosofia da organização, e que melhor se enquadre dentro de seu quadro de funcionários.

ETAPA 3 – PASSO 4

PROJETO DE IMPLANTAÇÃO DE PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Sugestões Premiadas

Sugestão premiada foi implantada com a intenção de poder contar com a participação